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未来企业人力资源管理发展趋势 人力资源是第一资源，人力资源管理的水平决定企业在未来竞争 中的成败。知识经济时代与信息化社 进程加快，促进了管理思想的 进步。纷繁复杂的环境与市场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞 争力就是“人”的竞争力。竞争格局与竞争形态的变化让企业领导者们 更加坚定了这个信念。人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、 统计学等多学科交叉的集合体。西方管理专家在最近半个世纪以来， 从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究，很多 理论与方法对我国的人力资源管理都将产生深 的影响。结合国内企 业界人力资源管理的现状，我认为未来五年内国内企业界人力资源管 理的发展态势将集中于以下六点。 1、人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首 要因素 这个案例告诉我们企业制定发展战略，必须首先考虑人的问 题。如果无法找到合适的人做合适的事，战略目标只能成为泡影。这 在高科技企业表现更加明显。 人力资源规划是很多企业关注的问题，也是很多企业做不好的 问 题，结果人力资源规划就成了人力资源部 门年度的工作总结和来年的 工作计划。这个计划无非是些工作上的想法和人员情况的大体分析。 知识经济时代的深化对这种人力资源规划方式提出了挑战。人力资源 规划必须落到实处，紧密的与企业发展战略进行无缝对接。体现人力 资源规划服务企业发展战略的作用。 MTS 识才通 中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方 面。竞争环境多变，促使企业不得不放弃宏观人力资源规划，而注重短 期的微观规划。吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。不 断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。消化与开 发人力资源需要企业投入更大的人力、物力，来保障企业团队的高效 与稳定。企业战略“成于人，败于人”，人力资源规划让管理者明确需要 哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。 2、 人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转 移 传统人力资源的论点认为“工作分析是人力资源管理的基石”。 所有的人力资源管理工作都必须建立在工作分析的基础上。工作分析 可以使管理者了解岗位的工作目标、工作内容与任职资格。麦克利兰 的“胜任特征”的观点同样得到了大部分人的认可。他强调通过分析绩 效优秀者与一般者的差距，判断出具备哪些素质特点的人在岗位上能 够获得成功。 麦克利兰的“胜任特征”的理论对工作分析方法及结果形式（工作 说明书）成生了巨大的影响。作为人力资源管理的基础，工作分析剖 析基于工作职责的任职资格，即履行 岗位职责所需要的基本资格条件； 胜任特征分析的是基于优异绩效成果所需要的素质特点，即优秀任职 者的素质特征。外部竞争加剧要求企业必须选拔、培训与使用能够产 生高绩效的员工，来增强企业的核心竞争力。没有一个老板不愿意聘 用更可能产生高绩效的员工。 随着基于胜任特征的人力资源管理体系的提出，仅仅可以分析岗 位最低任职水平的工作分析将逐渐被胜任特征分析所替代。但由于工 MTS 识才通 中国领先的人才素质测评产品集合平台 企业构建在线人才评价中心的首选供应商 胜任力模型 | 人才评价中 | 核心人才选拔与竞聘 | 领导力开发 | 后备人才体系建设 | 测评系统定制开发 作分析在西方国家发展、使用了几十年的时间，人事管理者们对工作 分析的依赖根深蒂固。另外胜任特征分析的技术还有待不断完善，特 别是胜任特征模型中内驱力因素还缺乏有效的评价工具。因此，工作 分析向胜任特征分析转移的势头已经出现，但还有很长一段路要走。 3、招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技 术精细化、多元化 互联网的迅猛发展为企业间的人才争夺战开辟了新战场，其多赢 的格局得到各种社会群体的肯定。求职者足不出户就能遍览各地的最 新工作机会，企业的招聘需求得到最快速的动态反应，当然网络服务 提