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高等院校高层次人才引进模式研究 张慧玉 高校肩负“科教兴国”历史使命，实施“人才强校”战略，高校高层次人才作为核心资源、强大引擎，加大高层次人才引进力度成为高校重要实施策略，笔者通过以开展沈阳理工大学调查研究为平台，对高校高层次人才引进模式提出对策建议。 高校肩负着“科教兴国、人才强国”的重要使命，高层次人才是高校的核心资源，是高校发展的决定性力量，是高校办学水平提升的强大引擎。近年来，各高校实施“人才强校”战略，结合学校自身的发展规划、办学层次、学科建设以及现实基础条件等因素，完善修订或制定人才引进政策，采取各种措施，加大人才的引进力度。高校之间的竞争日益激烈，生存与发展面临着严峻的考验。对所有的高校来说，人才引进这一项措施是新的，人才引进的模式也没有“标准答案”，笔者以开展沈阳理工大学调查研究发現人才引进中的问题，进行深入思考，并提出相应对策建议。 调研的基本情况 校内调研情况 结合工作实际，笔者与同事分别组织4次调研座谈会，座谈人员为各学院党政负责人、副书记、副院长、教师代表等。调研主题为高端人才引进模式研究等相关主题。座谈会上，代表们针对调研主题结合各学院面临的困难问题和工作实际畅所欲言，发言探讨，分享体会和思考，提出建设性意见和建议。同时，通过网络征集各学院意见及建议人数达83人次。通过座谈会和网络征集从基层实际对该项工作进行了基础的摸排和了解。 实地招聘情况 为提高高层次人才引进效果，除在网络发布招聘信息外，学校也积极参与高校组织的招聘会。以20XX年下半年为例，学校先后组织各基层学院20人次分赴7地参加了八场985高校的招聘会，共收集简历200余份。这些简历中化学类专业占比40%以上，材料类占比近31% ，计算机、 自动控制类、外语、中国语言文学等专业的简历都是个位数，艺术、建筑两个专业没有简历。同时经过基层学院筛选、联系有意向博士的过程中发现 ：紧缺专业如机械、信息类等专业80%以上的博士都说，再考虑考虑是否来学校试讲、面试，而且以上博士绝大多数都是2020年 3-6月份毕业的博士。2020年伊始，面临疫情，学校启动网络招聘工作和试讲工作，但引进匹配度高的博士工作难度依然极大。 学校高端人才引进现状 近3年来，以沈阳理工大学为例，学校引进博士情况为：20XX年引进博士13人，20XX年引进博士15人，20XX年引进博士16人，20XX年引进博士19人，柔性引进重点学科等3名高层次人才。可见，近几年学校博士引进力度有所加强； 特殊高层次人才引进也取得了一些进步，但难度依然很大。 高端人才引进存在的主要问题 通过调研发现，存在的主要问题有以下几个方面： 部分学科的博士引进工作开展艰难 热门和紧俏学科的毕业生，比如信息、自动化、电子及车辆工程等专业，另外本身就很稀缺的博士毕业生，如外语、艺术等专业，博士引进工作就更是难上加难了，根本满足不了相关学院学科的发展。 团队和领军人才引进工作进展缓慢 由于受制于学校的地理位置、资金支持、科研平台等条件，高层次的领军人才和较为成熟的高水平科研团队引进工作进展缓慢。 柔性引进的力度不大 虽然学校已经在人才柔性引进方面走出了实质性的步伐，但是力度还远远不够。 重数量指标，轻质量控制 为进一步提升办学层次和办学水平，学校在人才引进中花费了大量的人力、物力和财力，也取得了一定的成绩，但是由于存在注重完成指标数，而轻视了质量控制，使得个别引进的博士来到学校后因为水平或者学科匹配等因素无法取得学校想要的成果，从而浪费了学校的财力和指标。 造成目前现状的成因分析 造成目前我校高端人才引进现状的原因是多方面的，综合分析如下： 地域的劣势 我校地处辽宁，近些年由于东北整体的经济发展相对较慢，经济竞争力较差，经济环境一般，政府对于引进高层次人才的政策待遇吸引力不够，同等学历的人在南方高校的待遇要远远高于东北，这就使得东北大量的人才外流，同时也造成了外地人才不想到辽宁工作，辽宁本地人不想留在本地工作的现状。 人才待遇问题 学校在财力上的投入不够。由于受制于学校财力的不足，很难在高层次人才引进上“一掷千金”，同时，学校属于省属高校，在科研支持、科研环境上给予的支持力度有限，会存在着引进高层次人才面临“树大盆小”的尴尬局面，用高薪和高级职称/职务引进的高层次人才后续可持续发展的动力和条件略显不足，存在不确定因素比较大，造成高层次人才的信心不足，同时也存在着配偶、子女安置等个人生活问题困难。 供需关系问题 博士学科分布和供需导致博士引进的学科分布不均匀。全国高校有博士授权的学校主要集中在985和211高校中