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HR在招聘中如何对新人定薪？ 按照我想当然的想法，很多企业都有自身一套的薪酬体系，分级分档，什么样的岗位、什么样的 素质，定位于不同的薪资等级，从级别来看，就是流行的宽带薪酬之说，很多时候，给新招聘的员工 定薪，并不能明确到某个点，所以，此时就是薪酬谈判的时间了。 谈判之前，你会知道薪资目标是在某个区间内，凭借和用人部门一起对对象的了解和评估，你会 确定一个薪资目标值（在上述薪资区间内） ，然后，谈判开始了。 经过你艰苦的谈判，加上企业文化、发展空间、理想、价值观等等天花乱坠的描绘及帮助下，你顺利 的以薪资目标值的低点与他达成了一致， 有时候甚至有惊喜， 对方的期望值甚至低于上述区间的最低 值，此时你也许会觉得：赚大了，又为公司节约了人力成本。此时的你有如公司是你开的一样欣喜， 而事实上，当你以为你在薪酬谈判中成为赢家的时候，也许就是你引进此人这项工作失败的开始。 首先，对于你来说，你已经失去了定薪的标准，因为你过多的聚焦到薪酬谈判本身上，而忽视 了针对岗位和个人而应该支付的报酬， 也许对方仅仅是因为谈判技能的缺失， 或者碍于双方地位的不 平等而选择屈就。最重要的是，即使是实行严格薪酬保密的企业，也难以做到滴水不漏（何况鄙人也 一直认为一般都是那些薪酬体系有缺失的企业才会试图通过薪酬保密来解决一些麻烦的问题） ，当此 人了解到自己的薪酬位于整个体系中的位置， 在对比同类岗位其他人员， 一股受骗的感受会盈满其身， 轻则体现不满情绪影响工作，重则直接拍屁股走人，最后即得不偿失。 故，我认为薪酬谈判应是在现有薪酬体系下，根据岗位和个人能力、经验在某一区间中寻找一 个双方最为合适的点，离开这个点太远，都不是一次成功的定薪。 如公司目前是根据岗位价值分为 12个职等，每一职等分为5个职级，各职等岗位有基本的任职要求， 再结合任职者的能力评估定在合适的职级， 12职等*5职级共构成共60个薪等（具体薪等值也会参考 外部薪酬数据），首先对于新招聘员工， HR会参考部门的意见定一个薪等，然后授予部门负责人一定 的调整建议权，具体为此薪等上下浮动 5%但需给出具体的理由与说明。 比如，某位本科毕业 3年的工程师，按照其基本资历以及面试中我们对其专业的认可，可定位 于工程师的3级（5职等3级），假设5等3级对应的薪资为3800元，上下浮动5%给他的薪资范围 在3.6-4.0K之间，即使他只提出 3.8K的薪资期望，但若我们认为其很优秀，也可能会定到 4.0K, HR 在定薪时要坚持固有的薪资体系，特殊考虑的情况总是少数，否则就说明这个薪资体系本身有问题了。 记住：人们不仅关心自己报酬的绝对量，而且也关心报酬的相对量。置身于一个薪资体系内， 才有可相对比较的基础。 人过四十，已然不惑。我们听过别人的歌，也唱过自己的曲，但谁也逃不过岁月的审视，逃不过现实的残酷。如若，把心中的杂念抛开，苟且的日子里，其实也能无比诗意。 人过四十，已然不惑。我们听过别人的歌，也唱过自己的曲，但谁也逃不过岁月的审视，逃不过现实的残酷。如若，把心中的杂念抛开，苟且的日子里，其实也能无比诗意。 透过窗格，发着呆，走着神，搜索不到要附和的词。那一刻，你明白了，这世间不缺一起品茗的人，缺的是一个与你同步的灵魂。 透过窗格，发着呆，走着神，搜索不到要附和的词。那一刻，你明白了，这世间不缺一起品茗的人，缺的是一个与你同步的灵魂。 借一些时光，寻一处宁静，听听花开，看看花落，翻一本爱读的书，悟一段哲人的赠言，原来，日升月落，一切还是那么美。 洗不净的浮沉，留给雨天；悟不透的凡事，交给时间。很多时候，人生的遗憾，不是因为没有实现，而是沉于悲伤，错过了打开心结的时机。 有人说工作忙、应酬多，哪有那么多的闲情逸致啊？记得鲁迅有句话： 时间就像海绵里的水，只要挤总是有的。 不明花语，却逢花季。一路行走，在渐行渐远的时光中，命运会给你一次次洗牌，但玩牌的始终是你自己。 坦白的说，我们遇到困扰，经常会放大自己的苦，虐待自己，然后落个遍体鳞伤，可怜兮兮地向世界宣告：自己没救了！可是，那又怎样？因为，大多数人关心的都是自己。 一个人在成年后，最畅快的事，莫过于经过一番努力后，重新认识自己，改变自己。学会了独自、沉默，不轻易诉说。因为，更多的时候，诉说毫无意义。 伤心也好，开心也好，过去了，都是曾经。每个人都要追寻活下去的理由，心怀美好，期待美好，这个世界，就没有那么糟糕。 或许，你也会有这样的情节，两个人坐在一起，杂乱无章的聊天，突然你感到无聊，你渴望安静，你想一个人咀嚼内心的悲与喜。 没有了期望的懂，还是把故事留给自己吧！每个人都是一座孤岛，颠沛流离，浪迹天涯。有时候，你以为找到了知己，其实，你们根本就是两个世界的人。 没有了期望的懂，还是把故事留给自己吧！每个人都是一座孤岛，颠沛流离，浪迹天涯。有