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《劳动合同法》下企业的十大风险 【原文出处】企业管理 【原刊期号】20081 【分类号】F102 【分类名】人力资源开发与管理 【复印期号】200804 【作者】刘军胜 【摘要题】劳资 为了确定劳动关系， 企业和劳动者首先要对一些基本事项加以约定。 在这个阶段，劳动 关系双方都将面临三种不同形式的立约风险。 一、 立约失当风险 立约失当风险是指约定条款违反法律法规规定， 或者虽然没有违反法律法规规定但违反 公平原则，可能带来潜在损失的风险，主要包括两种情形： 一是约定条款违反法律法规规定导致的立约失当风险。 比如，甲公司与刘某签订为期二 年的有固定期限劳动合同，约定试用期为六个月， 就存在这种立约失当风险。因为根据 《劳 动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。现 在甲公司与刘某约定六个月试用期， 明显违反该条规定。根据《劳动合同法》第八十三条规 定，用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的， 由劳动行政部门责令改正；违法约定的 试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行的超过法定试 用期的期间向劳动者支付赔偿金。可见，甲公司一方面可能面临着遭遇劳动行政部门责令改 正、影响其社会责任形象的风险， 另一方面还可能面临按劳动者试用期满月工资标准向劳动 者支付赔偿金的风险。 二是约定条款违反公平原则导致的立约失当风险。 也就是说，约定条款本身虽然没有违 反法律法规规定，但违反公平原则，也有可能给用人单位带来经济、 社会责任形象或者其他 方面的损失。 王某以A公司名义承接乙工程，雇用张某等人去乙工程做工，至半年后张某离开工地 止，王某仍拖欠张某 5000元劳动报酬。一年之后，王某向张某出具欠据一份，欠据载明： “今欠张某工资5000元，乙工程款付后全部结清。”张某为了得到欠据凭证， 对所附条件未 提出异议。后因工程延期交付，工程款未能结算，王某以双方所附的条件尚未实现为由，在 出具欠据一年以后，仍未向张某支付该劳动报酬。 此案中，王某向张某出具欠据的行为是一种附条件的民事行为， 王某虽未强迫张某接受 所附条件，所附条件也未明显违反法律强制规定， 但违反公平原则，同样存在立约失当风险。 这是因为，王某承包工程，雇佣张某为其施工，双方之间形成了雇佣关系， 王某理应按照双 方原先的约定向张某支付劳动报酬。 王某与建设发包单位的关系， 是建设工程合同关系， 属 另一法律关系，王某因工程延期交付，发包单位为此而未能与王某结账， 王某明知发包单位 的工程款难以给付，不积极通过诉讼等方式解决，却将与第三者的风险责任转嫁于张某。 换 言之，如果王某不能从发包单位结算到工程款， 王某就可不必再向张某支付劳动报酬， 那王 某经济损失就会得以减轻，因为其一部分损失已被转嫁于张某等具体劳动者身上。 可是，如 果这样，张某的汗水就会白流，其损失是 100%。可见双方的利益明显不均衡，该约定显然 有失公平。因此，张某可向人民法院申请撤销该民事行为， 同时还可要求人民法院责令王某 立即支付所欠的5000元劳动报酬。 二、 立约失真风险 立约失真风险是指约定条款违背当事人的真实意思表示可能带来潜在损失的风险， 主要 包括三种情形： 一是因欺诈行为导致约定条款违背当事人的真实意思表示导致的立约失真风险。 甲公司通过某职业介绍中心招聘具有大专以上学历的销售员，叶某持有大学本科文凭， 被聘为销售经理，双方签订了聘用合同。 签约不久，甲公司在查知叶某持有的文凭为假文凭 后，即通知叶某解除合同。 此案就是一起劳动者持假文凭冒称专业人才， 与用人单位签订劳动合同致使劳动合同无 效，给用人单位带来立约失真风险的案件。 劳动者与用人单位之间的双向选择， 应遵守有关 法律、法规和规章，不得侵犯各方的合法权益。用人单位与劳动者在互相选择时， 应当据实 向对方介绍各自的基本情况和要求。 用人单位公开招聘人才，应如实公布拟聘用人员的数量、 岗位以及所要求的学历、职称和有关待遇等条件。劳动者应聘时应当出示身份证、资格证、 学历证书等有效证件。 应当在平等自愿、 协商一致的基础上签订合同。 甲公司在专业人才交 流市场招聘销售专业人员， 其中对学历的要求是大专以上。 叶某在自己所写的简历上写明其 学历是大学。甲公司有理由相信叶某具有大学本科学历， 因此选聘叶某为销售部经理。之后 甲公司查实叶某应聘时所持文凭是假的。 叶某未能如实提供学历等情况的行为侵犯了甲公司 选择适当的专业人才担任销售经理的合法权益，给甲公司带来了损失。 二是因胁迫行为导致约定条款违背当事人的真实意思表示，导致立约失真风险。 朱某自从几年前进入某国有企业以来， 违法违纪的现象经常发生， 为此其劳动合同到期 后，厂里决定不再与他续订劳动合同， 并于合同到期前一个月