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底薪加提成对管理无益 工资不能单纯地作为一个员工工作价值的衡量工具和工作回报，工资更应该 是提高员工士气、留住员工的法宝。一套完善的、优良的工资制度，可以对 员工的管理起到非常大的促进作用。很多时候，相同的工资额度，由于其工 资计算方式不同，所起到的作用是完全不同的。于是有经销商发现，白己店 铺的员工工资不比其他店铺低，但为什么员工工作就是没有积极性呢？这就 是工资制度的问题。 目前在国内，大部分店铺的工资制度都是基本工资加业绩提成，这种方式不 但对员工的激励起不到太大作用，还可能因为提成的问题不经意间增加了员 工产生矛盾的机会。古语有云： 上有所好，下必甚之。”楚王好细腰，国中 多饿死。”因此，工资制度需要起到相应的管理作用，哪里不足就用在哪里， 才是最佳的工资方案。 员工工资三大块 店铺的员工一般实行月薪制，月薪是由几项工资明细所组成的，一般相对较 好的工资结构应由固定工资、提成和奖金三部分组成。员工工资的组成部分 见图3-2。 图3-2员工工资的组成部分 固定工资应分为底薪、全勤奖、工龄工资、工作餐补贴和加班工资。其中， 全勤奖的设置是为了制约员工工作时间的规范性的问题；工龄工资是老员工 的一个福利，从而对留住员工起到帮助；加班工资作为员工加班的补贴，可 以起到鼓励员工发挥工作积极性的作用，通常的加班工资是指由公司（店铺 经营者）所提出的正常上班额外的班次或国家法定节假日的班次。 提成就是销售业绩提成，一般分为个人提成制和平均提成制两种方式。 奖金的设置要起到解决临时性 短板”的作用，客单价不高就针对客单价设置, 搞卫生不积极就针对卫生 ……奖金一般是以文本通知形式阶段性设置，比如 目标达成奖励”、客单价冠军奖”、最佳进步奖”、团队精神奖”等。 以上几项是工资结构中所必需的，其中一些项目在一些工资制度当中也可能 列到其他工资明细中，如把目标达成奖列到业绩提成中等。 先设定总额，再细分明细 很多店铺管理者总是照抄别人的工资标准，例如基本工资是多少、提成是多 少，从来不考虑白己店铺与别人店铺在员工人数、销售业绩、运营成本等方 面的差异。因此，就使得员工的工资过高或过低。 那么，怎么计算才合理呢？ 我们可以先根据当地工资标准和白身店铺及品牌的实际情况，计划出每个员 工的工资额度范围。之后，再根据这个工资范围分别划分到上述三个大项的 工资明细当中，这样工资总额就会在我们所计划的范围内。即使某一个月的 业绩冲得非常高，工资也会在运营成本所能承受的范围之内。 工资如何提升士气 固定工资、提成、奖金的比例多少合理。我们先来作个小测试：固定工资、 提成、奖金的比例多少合理呢？ A. 8 ： 1 ： 1 , B. 7 ： 2 ： 1, C. 6 : 3 ： 1, D. 5 : 4 ： 1。在一次对该问题的调查问卷中，我们抽取了其中不同品牌、不同地区 的服装店铺经销商答卷共935份。其中填A的占2.6%，填B的占11.7%, 填C和D的分别占49.2%和36.5%。分不同品牌、不同地区随机抽取的问卷 的调查结果是可以反映大多数经销商的意愿的。 总体来讲，要想通过工资制度提升员工士气，需要提升提成和奖金部分的比 例。但这可能给新员工的招聘带来一定的麻烦，因为很多人找工作时不会那 么深入地去分析，只知道我们的固定工资比别人的低。此时，我们可以考虑 在第一个月试用期给予相应额度的 保底工资”，这样就免去了新员工入职时 的担忧了。 另外，提成比例也不宜过高。少数经销商采用无底薪、全部提成制度。这种 情况下员工的工资完全随业绩而定，难以控制工资额度，可能造成最高和最 低的月份工资差距悬殊，从而在淡季时容易降低员工的激情，甚至会导致员 工流失。 平均提成还是个人提成。究竟该拿平均提成，还是该拿个人提成，可能是一* 直困扰着经销商的问题。拿平均提成的缺点是吃大锅饭，难以提高员工的积 极性。拿个人提成的缺点是容易激起员工之间的矛盾，使其缺乏团队精神。 两者互有优缺点，我们究竟该如何选择呢？ 其实，究竟用哪一种提成方式并不是最重要的，关键要看背后的员工管理问 题。如果我们店铺员工的积极性时常存在问题，就应该实行个人提成；如果 我们员工之间的矛盾非常严重，甚至影响到店铺和品牌形象，那么个人提成 就可能不太合适。所以，用哪一种提成方式并不是最重要的，关键在于解决 这种提成方式带来的管理问题。从目前我国大多数服装店铺来讲，相对而言 是个人提成效果更好。 当然，还有一个更好的办法，就是先按总业绩进行平均分配，再按个人业绩 排名，将最后一名扣除固定额度提成给第一名。如店铺员工较多，可以再将 倒数第二名扣除相应部分提成给第二名。这样，员工首先需要考虑共同完成 整体业绩，后一步才考虑个人，既能激发员工的个人积极性，又能培养团队 合作精神。 店长该拿个人销售提成还是店铺整