薪酬结构设计步骤、原理与应用方法.pptVIP

关键概念 薪酬结构 薪酬变动范围 薪酬变动比率 薪酬区间中值 薪酬中值级差 薪酬比较比率 薪酬区间渗透度 薪酬区间叠幅 薪酬结构设计步骤、原理和应用方法 第二节薪酬宽带 薪酬结构设计步骤、原理和应用方法 一、何谓“ 薪酬宽带”？ 来源：薪酬宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。 传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪酬带”（Banding）或“薪酬宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪酬系统中，大量的薪酬等级被少数相对范围较宽的薪酬宽带所取代。 宽带型薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 最大的特点：压缩级别 薪酬结构设计步骤、原理和应用方法 传统薪资等级制与薪资宽带 薪资水平 薪资等级 一级 薪资宽带 薪资水平 二级 三级 1 2 3 4 5 6 7 8 传统薪酬结构：通常超过20个等级,每个区间变动比率却只有40-50%左右 宽带薪酬结构： 一般来说，每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上，其中典型的宽带薪酬结构不超过四个等级，每个等级的区间变动比率则可能达到200-300% 薪酬结构设计步骤、原理和应用方法 传统薪资等级制与薪资宽带 性质：薪酬宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。 见P213，图6-11（职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构） P214图6-12（技能/能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构） 薪酬结构设计步骤、原理和应用方法 职位薪资体系下的宽带薪资结构 高管人员 普通员工 　薪资水平 12000 10000 8000 6000 4000 2000 （元/月） A B C D 薪酬宽带 普通员工 主管 部门经理 薪酬结构设计步骤、原理和应用方法 二、宽带薪酬的特征和作用 （一）支持扁平型组织结构 打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制 有利于企业提高效率以及创造参与型与学习型的企业文化 对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争有积极的意义 （二）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，转移到公司着重强调的如满足客户需要、重视成本有效性、以市场为导向、注重效率等有价值的方面 （三）有利于职位的轮换 薪酬结构设计步骤、原理和应用方法 二、宽带薪酬的特征和作用 （四）能密切配合劳动力市场上的供求变化 薪酬结构以市场为导向，从注重内部公平转向更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。 薪酬水平以市场薪酬调查数据以及企业的薪酬定位为基础确定，薪酬水平的定期审查与调整能使企业更好地把握其在市场上的竞争力，也有利于做好薪酬成本控制。 （五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 部门经理在薪酬决策方面有更多的权力和责任 （六）有利于推动良好的工作绩效 通过使薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更灵活地对员工进行激励。 宽带薪酬设计鼓励员工进行跨职能流动，从而增强组织的灵活性和促进创新思想的出现。 通过弱化头衔、等级，过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作与知识共享。 薪酬结构设计步骤、原理和应用方法 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较 比较内容 传统型 宽带型 薪酬战略与企业发展战略 难配套 易配套 与劳动力市场的关系 市场是第二位的 以市场为导向 直线经理的参与 几乎没有参与 更多的参与 薪酬调整的方向 纵向 横向及纵向 组织结构的特点 层级多 扁平 与员工的工作表现 松散 紧密 薪酬等级 多 少 级差 小 大 薪酬变动范围 窄 宽 薪酬结构设计步骤、原理和应用方法 三、薪酬结构设计的几个关键决策 1、薪酬宽带数量的确定 宽带数量的决策依据：组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适，宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”处。 2、宽带的定价（下一页附图） 参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪酬要分别定价 3、将员工放入薪酬宽带中的特定位置（P219，图6-14） 4、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整 企业只有建立员工的