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（新劳动法合同）劳动合同 法十大亮点概括感触 劳动合同法十大亮点概括感触 我认为这是壹部单保法，怎样单保？贯穿于整部法律中，我 们只学习其中典型的十点，通过这十点来加深我们对《劳动合同 法》的了解程度： “壹个源头、俩个亮点、三个引导、三个打击”→ “仍自由”。 “壹个源头”：《劳动合同法》第4 条 本条主要规定是用人单位制订规章制度的程序。和 08 年以 前的规定相比。该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调 整和修改。 过去法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只 要不违反国家法律、行政法规及关联政策规定，且已向劳动者公 示的，就能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来， 用人单位规章制度发挥法律效力的主要要件大致包括三个方面： 即制度条款内容合理合法、民主程序和公示程序。何谓民主程序？ 根据《中华人民共和国公司法》第 18 条的规定，所谓民主程序 是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，且 通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见主 要是“听取意见”。《劳动合同法》的主要变化于于，将“听取意 见”改成了 “讨论……平等协商”，明显加大了员工于用人单位 规章制度制订过程中的权力，由 “单决→共决”，从源头上加强 劳动者的自身维权。和此同时，无形中也就促进了工会、职代会 的建设。 “俩个亮点”：即俩个特别规定 亮点壹、劳务派遣 特别规定中的第二节。主要是来规范这壹“有关系没劳动、 有劳动没关系”的畸形儿，以维护广大职工的利益。 劳务派遣作为壹种新型用工方式，于国内市场上壹直备受争 议。于《劳动合同法》出台之前，规范劳务派遣的法律法规极少， 基本上是立法的空白点，因此，新法于第五章特别规定中用了第 2 节共 11 个条款来规范劳务派遣。刚才我们提到劳务派遣是立法 过程中最大的争论焦点之壹，作为争论的结果，规定了几个方面： 1 、劳务派遣单位应和被派遣劳动者订立2 年之上的固定期 限劳动合同→这样壹来，加重了派遣单位的责任意识，如果没有 活干的情况下，派遣单位依然要按照合同支付给劳动者工资（≥ 最低工资）； 2 、被派遣劳动者享有和用工单位的劳动者同工同酬的权利 （这里就牵涉到缴纳三金的问题，应该依照用工当地的标准，等 待细则）； 3 、劳务派遣壹般于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位 上实施等； 4 、用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位 派遣劳动者； 5 、如果发生纠纷，派遣单位和用工单位成为连带责任单位， 这壹规定对于劳动者维权意义深远； 亮点二、非全日制用工 特别规定的第三节。非全日制用工是唯壹可口头协议的用工 方式（针对目前灵活的就业方式）。归纳几点： 1 、没有试用期； 2 、没有补偿金； 3 、支付工资频率≤15 日； 4 、先入为主：（多个合同，先签为主）。 特殊例子：当保姆和雇主发生劳动争议的时候不适用《劳动 合同法》，而应当适用《民法》进行解决。 “三个引导”： 引导壹：颠覆传统观念，合同期满，正常终止也需要补偿， 引导用人单位和劳动者签订较长期限合同。 长期或无固定期限劳动合同被认为是构建和谐劳资关系的 重要基础，劳动部 1995 年 8 月4 日发布的《关于贯彻执行中华 人民共和国劳动法若干问题的意见》第 38 条规定：劳动合同期 满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止， 用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同制度推行了十余 年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已经根深蒂固，劳 动者也能够接受，法律上对此制度的设立且没有什么异议→无形 中促成了短期合同盛行，严重损害劳动者利益的局面。 鉴于此种情况，《劳动合同法》第 46 条第5 款明确规定，除 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者 不同意续订的情形外，依照本法第 44 条第 1 款规定终止固定期 限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，简单的 能够做如下解释：除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限 劳动合同终止，用人单位均需支付经济补偿金。 →此项规定对之前的劳动法律制度也是壹个较大的突破，将有效 的引导用人单位和劳动者签订较长期限的劳动合同。 引导二、狠招频出，降低门槛，强力推进