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如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度 企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今， 中国已经加入 WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人 本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留 住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从 而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获 胜的必要保证。 一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念 人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。不管是操作机器，运作资本，还是掌握技 术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。 1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。 以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职 工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。 从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于 忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那 些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。 留住员工 员工的生产效率 营业额增长 获利能力 2、树立人本管理观念。 企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到： 首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘 人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。 其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制 度，才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减员增效、 提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不 强。 最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人，让企 业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。人对于金 钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增 强。因此，企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住 优秀的人才。 二、传统的薪酬激励制度存在的问题。 我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离 的问题。 1、片面理解薪酬的含义和构成。 我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员 工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、 提供良好的培训和晋升机会、 吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。 它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起 到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。 因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来 说，作用并不明显。 2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。 我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在 20 世纪 90 年代 国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种 单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分 工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研 发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科 学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。 三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。 200x 年春， ACA （美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体薪酬回报（