上海交通大学建立基本评价模块优化干部考评方式.docVIP

上海交通大学：建立基本评价模块 优化干部考评方式 上海交通大学的干部年度工作考评， 紧紧抓住目标任务考核和群众民主评议 两个关键环节，通过建立区分类型、体现目标差异的二级单位目标任务考核体系， 鼓励内部竞争，增强发展活力；通过建立人才培养、师资队伍、科学研究、国际 化办学和学院文化建设等五个基本评价模块的专家评审制度， 全面客观评价单位 工作实绩；通过搭建网络评价平台， 教师员工、学生代表和服务对象广泛参与评 价，增强考核的公开性；通过创新汇报展示形式，各单位“一把手”登台答辩， 促进各单位和干部间的工作交流切磋， 扩展考核功能， 增强考核的互动性； 通过 强化干部述职和测评制度，摸清干部群众基础，考准干部政德。 一、 基本情况 上海交通大学有院系、部处、直属单位和研究平台等二级单位 80 个。传统 的二级单位正职领导干部年度个人考评， 对于各二级单位功能定位、 发展阶段以 及体量规模等客观差异因素的制度设计不够， 干部的政绩考核与政德考察关联度 低，加之评价主体单一、方式简单，导致考评工作系统性不高，科学性不强，不 能有效地发挥其应有功能。 新形势下高校干部考评工作中， 如何避免 “用同一把 尺子量” , 客观地考核各单位工作完成情况和增量情况，如何避免“唯指标论” ， 综合地评价各单位的发展状态和潜力，如何避免“唯政绩论” ，全面地考察中层 正职领导干部的“德能勤绩廉”情况，成为干部考核评价方式改革的新课题。为此，自 2009 年起，上海交通大学尝试通过优化单位目标任务考核方式，考实干部的政绩，通过扩大考核的群众参与，考准干部的政德，努力构建“工作干得好不好，目标任务比一比，干部当得怎么样，群众评价听一听”的干部考评工作体系，将考“绩”与考“德”一起抓，收到了良好的效果。二、 主要做法 1、建立差异化指标评价体系，分类考核，同类比较，增强考评的竞争性。 学校目标管理的一项重要内容， 就是将年度发展目标完成情况作为评价干部工作 业绩的主要依据。针对以往对二级单位考核方式“一刀切”的情况，学校转换思 路，采用更为精细化和更具可比性的同类比较的方式， 将考核的参照标杆锁定为 被考核单位自身和同类型单位， 通过自己跟自己比， 纵向考增量， 通过跟同类单 位比，横向找差距。经过探索，逐步形成了 4 个一级分类， 9 个二级分类，覆盖全校二级单位的考评体系。 根据学科性质， 对院系按工科、理科、生命医学学科、人文社会学科等 4 个二级分类进行考核， 对研究平台按理工生医学科和人文社会学科等 2 个二级分类进行考核， 重点考核院系和研究平台学科发展等 5 个方面的质量和水平； 根据部门职能， 对机关部处按照综合部门、 业务部门和窗口服务部门等 3 个二级分类进行考核， 重点考核机关部处的执行力、 改革创新举措、 服务态度和质量水平。 2、完善专家诊断性评审制度，全面考核，客观评价，增强考评的权威性。 年底，学校组成学科发展、科学研究、人才培养、人才队伍建设、文化建设等 5 个目标任务模块评审专家组， 成员由分管校领导、 老领导、老同志和相关领域知名教授等专家组成。专家组根据年度目标任务完成情况等客观支撑数据和材料， 从基础工作和建设指标两个方向， 比照 70 余项基础项和 50 余项关键指标， 对各参评单位逐一进行打分。 专家重点评审被考核单位的发展质量和增量， 同时诊断该单位发展中的难点，提出改进突破的思路和建议。 3、搭建网络测评信息化平台，扩大参与，听取意见，增强考评的公开性。 学校开通网络考核测评专网， 面向校内发布被考核单位的年度工作报告。 相关单 位按照教授代表、党代表、教代会代表、工会代表、学生代表等 6 个基本类别， 推荐网络测评代表 600 余人参与网络测评。 其中，对于教务处等有特定服务对象的机关部处，还增设服务对象评议。 网评代表除了对被考核单位进行 “优良中差”的总体评价， 还可以通过意见留言， 对相关单位工作提出意见和建议。 这些意见建议会同专家评审意见一同反馈给相关单位。 4、组织年度工作汇报展示会，互评互学，交流切磋，增强考评的交互性。 汇报展示会上，被考核单位党政主要负责人登台进行本单位工作 PPT汇报展示， 全面展示工作成绩， 重点阐释工作思路。 汇报展示会评委由全体校领导、 中心组成员、院系和机关教师代表 120 余人共同组成。 评委根据汇报情况， 独立进行打分和评价，并指出汇报单位的工作亮点和不足。 汇报展示会得分情况计入该单位年终考核总成绩。 汇报展示会的作用超越了传统的考核功能， 不仅是被考核单位 摆成绩、报功劳的平台，也是干部找差距、谋突破的学习交流平台。 2012 年，参加汇报展示的单位的范围进一步扩大，所有机关部处和院系共 50 家二级单位参加展示，评委 300 余人参加打分评审。 5、