选人面试的关键问题.docxVIP

选人面试的关键问题 字号：小 中 大|打印发布：2012-6-21 13:32 作者：网络来源 来源：网络来源 查看：315次 选择正确的人是一个重大投资，不仅对你的公司来说很重要，对你的个人职业生 涯也是如此。反过来说，聘用了一个差劲的人，会让你的 CEO认为，或许你也 很差劲。你需要在很短时间内搜集关于这个人的重要信息，所以你要使你问的每 个问题都值当。这里有六个你应当问每个面试候选人的问题： 谈谈你最近的错误 谈谈你上一个好主意 工作中你最看重什么？ 你如何与难缠的同事一起工作？ 你将如何在30-60-90天内增加价值？ 工作中当你被放在妥协处境时，你将在哪里让步 ？ 从这六个富有洞察力的问题开始，你将会更接近知道这位候选人是否将为您 和您的公司工作。 著名企管培训专家谭小芳认为人是市场兴旺发达的根本，聚集人气也是各市 场文化建设的核心。目前，各市场的竞争已十分激烈，一切竞争归根到底就是人 才的竞争。所以，市场的用人机制也需要进一步优化，通过吐故纳新，来优化员 工年龄和知识结构。优秀经理应该加强“以人为本”的企业文化建设，来凝聚人 心，聚积人气，营造和谐的企业文化氛围，在注重培育人才的同时，还要留得住 人才，从而，才能把各个市场做大、做强。只有合理的选人，择优地用人，努力 打造出一支强有力的干部、员工队伍，事业才会兴旺发达。 对企业来说，在一开始就找对合适的人才，远比在过程中去想尽办法改变员 工行为更加重要。著名企管培训专家谭小芳认为影响一个人在某个工作岗位上工 作业绩的因素有很多，比如知识、经验、技能、性格、价值取向、责任与授权、 工作环境等等。有些明显的如业绩、资质等，是可以较容易证实的，但是这些因 素未必就直接与成功相关；更多的时候，一个人本身潜在的因素，虽然无法直接 观察，但是对于一个人的成功更加具有决定作用。 选人要德才兼备。有德有才的人毫无疑问要用，是不可多得的干部，也会是 企业的骨干和社会的中坚力量，但实际上德与才都同时具备的干部数年不可一遇。 对德与才的矛盾处理要把握好以下几点： 有德无才的人不必用，大事办不了，小 事办不好，不是块好料，为什么要勉为其难？ 什么样的用人标准才是比较合适的呢？当然这样的标准是不一而足的， 仁者 见仁，智者见智。但是有一个普遍要注意的问题是：先求其平淡，再求其聪明。 平淡的人多半是聪明的人，这种聪明是一种大智慧，有着无限的蕴藏能量。而聪 明的人却未必平淡，所以这种聪明也至多只能称其为小聪明。 作为管理者，当然 更倾向于选用聪明的人，这样办事才比较有把握。 企业招聘人才，实际上也就是企业外部人才进入企业的第一道关口。 这一道 关口是否把好，即能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备， 而且 影响到企业的稳定运行。企业如何把好招聘第一道关，需要注意以下四个方面的 问题： 一、 对应性。 一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时 “定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不宜把人才要求定位得脱离 企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低， 另一方面是企业的发展潜力。 二、 同步性。 人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时 要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。 能够与企业发 展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞 后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。 三、 准确留用率。 企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准 确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人 才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的 人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。 四、 招聘工作应具有成本观念、效应观念。 每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入， 而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才， 付出的投 入仅是事务性的投入；如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的 就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。 企业选人也是同样道理。现如今企业盲目引进人才的现象比比皆是。 报纸上 的招聘广告，猎头公司四处出动的找人标准，强调学历，强调在大企业的职业经 历，等等。大量的企业在相互比拼进行着一场空前的人才高消费。首先，我们应 该看到这是一种进步。我们的企业重视人才了，我们的企业有实力同时也愿意为 优秀的人才付高额报酬了。这当然是进步。但是，进步当中也有明显的不理智。 我们常听说“当狼带领一群羊一定能打赢由羊带领的的一群狼”，此话一点不假， 优秀经理就是狼头，狼头带领好了，这个市场一定成功，员工的收