末位淘汰制度的劳动法思考.docxVIP

在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方 设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力 制度就是近期从国外引进的所谓先 “末位淘汰 ”争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。 则将惨遭淘汰。落伍者，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，企业要生存，进管理手段之一。 处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希 望下面的案例，对读者有所启发。 君经人介绍到被告处工 z 年底， 2001 岁。 40 现年企业的油漆工， a 君是被告 z 本案原告 2002 作。企业（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三 a 君（乙方）与 z 日， 19 年元月 解除劳动合同的变更、双方对工作任务、，日止） 1月 11年 2004 日至 2 月 11 年 2001（自年 条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者 8 条件及违约责任作了明确约定。该劳动合同第 调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。企业拟实 a 月开始， 2 年 2002 末位者将被淘汰。 5%级者将被做辞退处理，年终各部门 c 行“末位淘汰 ”制度，规定被定为 三级考核制度 ”表及相关配套制度，明确了考核时间、 abc 为此，该企业向各部门颁布了 “ 并得到该企业职工代表大会会议审议通过。末位淘汰） 5%（年终该考核制度考核内容及要求。 月到 8 年 2002 君 z 企业以末位淘 a 日， 21 年元月 2003 级。 c 月份每月考核结果均为 12 同时，逾期将作自动离职处理。君一周内到单位人资处办理相关手续， z 要求汰制发出通知， 年 2003 君拒绝。 z 遭到君填写， z 要求报告，（辞职）君一份辞 退 z 该企业发给日， 21 月 2 日，当地劳动仲裁委员会以解除劳 19 月 3 君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。 z 君遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行 z 动关系证据不足为由，决定不予受理。 劳动合同。 企业以末位淘汰辞 a 依法应予保护。企业签订的劳动合同有效， a 君与 z 一审法院认为， z 君没有在三十日前通知 z 退君不能 z 君的考核，企业认定 z 君，违反了法定义务。通过对 胜任现在的工作岗位，没经过培训或调整工作岗位，就建议离岗，予以辞退，也不符合双方 君不能胜任工作的，经过培训或调 z 条明确约定，即 8 合同的约定。双方签订的劳动合同第 企业可以解除劳动合同，被告显然违反了此约定。一审 a 整工作岗位，仍不能胜任工作的， 君 z 企业辞退 a 条等规定判决：被告 98 条、第 19 法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第 企业继续履行劳动合同并支付拖欠工资的诉请依法予以支 a 君要 求 z 的行为，属无效行为；持。 原审法院认定上诉人在实施末位淘汰制度的过程中，第一，企业不服一审判决上诉称： a 企业在制定、公布和具体 a 违反劳动法不能成立。企业作为用工单位，有权制定规章制度。 三级考核 abc 实施末位淘汰制度上，均严格履行了法律程序，也在员工中进行了广泛宣传； 项考核内容，具备公开、公平、公正原则；这种制 18 包括工作绩效、违规违纪、奉献精神等 z 年终包括 2002 三级人员， abc 度对事不对人，也包括个人考核与领导考核，年终汇总评定 级，企业有权有权按照规章制度进行处理。企业制定的该制度也理 c 君在内的十人被评定为 君之前企业没有依约进行培训或者转 z 应作为本案审理的依据。 第二，原审法院认为在辞退 岗，但转岗培训须建立在可能的基础上，本案中君文化水平较低，甚至不能识别油漆的各 z ，既无岗可转，也难以培训。第三，劳动法规定的 “提类型号， 无法理解使用油漆《说明书》 天，就导致符合辞退实质条件的辞 法也并未规定不提前 30 前  30 天通知 ”应辩证理解。劳动 显然但若据此就否定整个辞退行为无效，程序上可能有瑕疵，天通知， 30 没有提前退无效。 君二审庭审 z 企业的末位淘汰制度。 a 有违立法本意。综上，请求二审法院依法改判，支持 中辩称，单位的末位淘汰制度是有指标的，自己完成了分配的劳动任务，不应被辞退；制度 的制定不能违反法律，操作过程也不能违反法律；纵使劳动者工作有些差错，依劳动合同应 君要求单位支付拖欠的工资并 z 转岗或培训，突然决定就辞退本人工作，难以接受。最后， 恢复工作，依法维持一审判决。