教学课件 《人力资源管理》第4版.ppt

9.1.2标准工时计划 标准工时计划计算公式： E = SR + R（S - T）P 式中 E = 收入 T = 实际工时 S = 标准工时 R = 小时工资率 P = 奖金率 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.1.3班组奖励计划 班组奖励计划：以班组为单位计算奖励。适用于生产效率取决于班组成员共同努力的情况。 优点：鼓励合作精神；群体压力。 缺点：弱化了个人努力与收入之间的联系。 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.2销售人员的奖励计划 销售人员的工作性质与薪酬 销售人员的薪酬 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.2.1销售人员的工作性质与薪酬 销售是一项非常具有挑战性的工作，具有产出容易确定、个人努力与产出关系明确的特点。 销售人员的薪酬计划广泛采用奖励计划，其原因：传统；无法监督；销售人员需要奖励刺激的假设。 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.2.2销售人员的薪酬 薪水计划（完全底薪制） 佣金计划（完全佣金制） 混合计划（底薪加佣金制） * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 优点 缺点 薪水计划 收入有保障；固定工资成本预算；利于分派工作；培养长期顾客。 缺乏激励；抬高直接销售成本。 佣金计划 有激励作用；吸引人才；容易计算。 收入无保障；难以分派工作；不利于培养长期顾客。 混合计划 兼备薪水计划和佣金计划的优点。 三种销售人员奖励计划的比较 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.3专业人员的奖励计划 决定专业人员薪酬的成熟曲线 专业人员的奖励形式 绩优薪资计划 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.3.1决定专业人员薪酬的成熟曲线 专业人员：用其所掌握的知识解决企业问题的人员，包括工程师、律师、科学家、经济学家、会计师、内部审计师等。 专业人员的工作内容、难易程度和重要性难以确定。 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 薪酬 年资 个人表现优（10％） 个人表现中（10％） 个人表现差（10％） 专业人员薪酬成熟曲线 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.3.2专业人员的奖励形式 专业人员的报酬主要是根据受教育程度、专业技术水平和资历来确定的。 对专业人员的奖励注重科技创新突破，重视非经济因素的奖励。 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.3.3绩优薪资计划 绩优薪资：根据职工的个人绩效而增发的奖励性薪水。 绩优薪资的基本思想：薪资只有直接与绩效挂钩才能激励职工提高绩效；人人有份的加薪只能导致绩效降低。 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.3.3绩优薪资计划 绩优薪资计划的形式： 传统的绩优薪资计划 一次结清 一次结清的改进方式 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 薪水水平 绩效考评等级 优秀 良好 中等 尚可 较差 最高1/4 4～9％ 0 0 0 0 中上1/4 7～9％ 4～8％ 0～6％ 0 0 中下1/4 9～11％ 7～8％ 6～7％ 0～4％ 0 最低1/4 10～12％ 8～9％ 7～8％ 0～6％ 0 平均加薪率 10％ 8％ 6.5％ 4％ 0 表9－1绩优薪资加薪百分比计算表 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 个人绩效 （权重＝0.5） 企业绩效（权重＝0.5） 优秀 良好 中等 尚可 较差 1.00 0.80 0.60 0.40 0 优秀 1.00 0.90 0.80 0.70 0.50 良好 0.90 0.80 0.70 0.60 0.40 中等 0.80 0.70 0.60 0.50 0.30 尚可 － － － － － 较差 － － － － － 表9－2一次结清奖金的测定矩阵 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.4经理人员的奖励计划 经理人员的工作性质与薪酬 经理人员的薪酬类型 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.4.1经理人员的工作性质与薪酬 经理人员的工作通常以预期成果的形式来描述。 经理人员的报酬通常根据市场定价。 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.4.2经理人员的薪酬类型 基本薪水。特点： 在总收入中并不占最大比例，是其他薪酬形式的参照基础 薪资幅度较大 加薪主要依据绩效而非资历 加薪只明确原则不硬性规定 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.4.2经理人员的薪酬类型 短期奖励。特点： 以现金形式支付 年终分红 与绩效挂钩 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.4.2经理人员的薪酬类型 长期奖励。特点： 通常只适用于高层经理 采用资本增值方式 * 《人力资源管理》第9章 奖励与福利 * 9.4.2经理人员的薪酬类型 福利和津贴。特点：通常比其他职工的福