（薪酬管理）薪酬管理_教案案例.pdf

（薪酬管理）薪酬管理_教 案案例 薪酬管理教案案例 案例课件 王长城等著，《薪酬案例诊断和推荐》，中国经济出版社，2003. 文宗瑜著，《薪酬体系构建和薪酬模型设计案例教程》，经济管理出版社， 2007. 案例材料壹 不要薪酬的实习生 罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2 月，他于壹家物流企 业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考和 构建。他于这个企业工作了 3 个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业 人力资源管理工作中存于的壹些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建 提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。于实习期行将结束的时候， 企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而，于实习期间， 企业除了给他壹点午餐补贴外，其他什么也没给。 和此同时，他的另壹个同学赵鑫却于壹个咨询公司从事培训营销工作。 于实习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了 1500 元的 业务提成，此外，该公司仍为他提供了专项的培训经费。 今年夏天，大三的王新民于壹个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新 闻、整理剪报，编写了壹本75 页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动 队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T 恤衫——但没有壹分钱。 当下，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。 思考题： 1.雇佣双方从之上实习活动中得到了什么？ 2.零薪酬就业的动机是什么？你是否能接受这种理念？为什么？ 案例材料二： 诺基亚内部薪酬体系 诺基亚对电信业来说，就是壹个令人折服的传奇：壹个以造纸起家的芬 兰小公司，历经 130 多年，非但没有为时代所淘汰，反而壹举走出世界，从 摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。于中国，诺 基亚更是如日中天，不但以 50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略 上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。 帮助员工明确工作目标 当代管理大师肯·布兰查德于其著作《壹分钟经理》中指出，“于相当 多的企业里，员工其实且不知道经理或者企业对自己的期望，所以于工作时 经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而于经 理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理 没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。” 这个观点指明了员工绩效管理里壹个长期为人忽视的问题——于许多 情况下，员工的低效业绩，且不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为 目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个 问题，薪酬体系的合理性和公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就 见到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战 略性。 诺基亚则认为，不但要对每壹个员工的工作目标、更要对员工的发展方 向进行明确的界定和有效的沟通。只有这样，员工才能于完成眼前工作目标 的基础上，和企业的发展保持同步，才能于企业成长的同时，找到自己更大 的发展空间。而且诺基亚提倡，于这个目标确定的过程中，员工才是主动角 色，而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT 时代周刊》记者，为了达到这个 目标，诺基亚启动了壹个名为IIP （InvestInPeople 人力投资）的项目：每 年要和员工完成 2 次高质量的交谈，壹方面要对员工的业务表现进行评估， 另壹方面仍要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长于哪里，应该达到怎 样的水平，以及某壹岗位所需要的技能和应接受的培训。 通过 IIP 项目，员工能够清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效 而拿到高薪酬，且且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体 系打下了良好的基础。 薪酬参数保持行内竞争力 诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有壹个和之相配的公平合 理的绩效评估体系，更要于行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果 行内 A 层次的员工获得的平均薪酬是 5000 元，而诺基亚付给企业内 A 层次 员工的薪酬只有3000 元，这就很容易造成员工流失，这样的薪酬体系是没 有行内竞争力的。然而这里又存于壹个问题，如果企业员工的薪酬水平远高 于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，企业的盈利能力就会削 减。这同样也是不利于企业发展的。