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考虑声誉因素及学生满意度的高校教师激励机制设计 在激励机制研究中，由于应用领域不同，激励因素的选择也不同。随着高等教育发展速度的加快，对教师的激励作为师资队伍建设中一项重要的工作显得尤为重要。高校教师的特点决定了高校教师激励因素选择的特殊性，所选择的激励因素应当能够满足高校教师的需要，激励因素与需要满足越匹配，越能调动教师的积极性。所以近年来高校教师激励因素及激励机制的研究引起许多学者的兴趣[1-9]，。 目前，高校教师激励因素的确定主要借鉴国外学者Smith，Kendall Hulin的五因素论。冯伯麟（1996）对教师工作满意度的五维结构分析，祝国群和潘娟华（2005）对高校教师积极性的因素分析。王菡（2006）综合以上分析，在高校教师激励机制分析时以文献法为主，从管理者的角度出发，给出管理制度和管理环境两个主因素的12项影响因素。潘开灵（2002）借用修改了的比帝与坦姆仆知识型员工的激励要素与模型，提出了适合中国高校教师激励的因素分析模型和多角度激励的方法原则。王菡（2006）在综合理论分析和现实依据的基础上，从学校管理者的角度出发，以管理者对激励因素的可控制性和可改变性为筛选标准，确定高校教师激励机制的12个影响因素，并将其归纳为管理制度和管理环境两个主要方面。 但以上研究都未考虑声誉因素的影响。声誉激励作为一种隐性的激励机制能够产生巨大的激励效果