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第一章1.人力资源：指一定时间空间条件下，能够推动特定社会系统发展进步 并达成其目标的该系统的(劳动力数量和质量)人们能力的总和。 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力能够为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 这一能力还要能够被组织所利用 2.人力资源、人口资源、劳动力资源和人才资源 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那一部分人，通常是 16岁~60岁左右的人口群体。 人才资源则是指一个国家或地区的人力资源中具有较多科学知识、较强劳动技 能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 包含关系 人口资源 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所 具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因 所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。 3人力资源与人力资本的联系 二者都是以人为基础，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看 两者是一致的。 人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分； 人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的； 人力资源与人力资本的区别 人力资源 人力资本 关注点 价值 收益 概念范围 包持口養性人力輩厳(榕开凌如狡素虞 与个flo与坯性艮力如 培 环换与iW按賣面舷的》- 攪入的钩屢食林人身K0皤的 性质 存量 流量与存量 研究角度 从人的潜能与财富关 系来研究人的问题 从投入与收益的 关系来研究人的 问题。 4人力资源的性质 两重性：：生产性和消费性 能动性：自我开发；自主择业；积极劳动 支配资源 时效性 再生性：生理的消耗和磨损 ；心理的消耗和磨损；能力的消耗和磨损 增值性 社会性：微观上看，人是一种社会性动物 宏观上看，人受社会文化和制度的影响 5人力资源的六个个特征，是建立人力资源管理原则、方法、方式的依据： 能动性一一绩效考评 两重性一一奖酬设计 时效性一一预测规划 再生性和增值性一一培训发展 社会性一一文化建设 6人力资源管理(human resource management HRM指通过对组织的人与事的管 理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各 种活动予以计划、组织、领导、指挥和控制，以实现组织的目标 7人力资源管理的基本职能 人力资源规划工作分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训与开发安 全与健康员工关系管理 8人力资源管理的基本功能 获取：解决人力资源的从无到有问题 2） 、整合：解决人力资源的从外到内冋题 例：兼并企业的融合：海信与科龙、波音与麦道、联想与 IBM个人电脑事业部 等 3） 、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 4） 、控制与调整：解决行为方向问题 5） 、开发：解决人力资源的数量与质量开发问题 9、现代人力资源管理基本原理 管理是科学，科学由原理组成 1） 同素异构原理：同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权 责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。 2） 能级层序原理：具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不 同的权力和责任，实行职位的对应和适应。动态对应 际技能技术技能观念技能 际技能 技术技能 观念技能 低 3） 互补增值原理：“金无足赤，人无完人”。 个体间取长补短形成组织整体优势 知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。 4） 系统优化原理：人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体功 能获得最优绩效的理论 第一，系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。 第二,系统的整体功能必须达到最大。 第三,系统的内部消耗必须达到最小。 第四,系统内人员状态必须达到最佳。 第五，系统对外的竞争能力必须最强。 5） 激励强化原理：人们同时会有多种需要，只有主导需要能引起动机；主导需 要下产生多种动机，只有强势动机才能实际产生行为 满足 6） 弹性冗余原理：弹性”指弹性度”，超过了某个度，弹性就会丧失。 劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发， 只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。 在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，松紧合理、张驰有 度、劳逸结合 7） 公平竞争原理：指对竞争各方遵循同样的规则 ，公正地进行考核、录用、晋 升和奖惩的竞争方式。要点：（1）竞争必须是公平的。（2）竞争有度。（3）竞 争必须以组织目标为重。 10、传统人事管理与现代人力资源管理的异同： 相同：管理对象一一人 某些管理内容--薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法--制度、纪律、奖惩、培训等 不同： 传统人