公司季度奖金考核管理制度..pdfVIP

公司季度奖金考核管理制度 （试行） 为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩效管理制度，完善绩效考 核体系， 强化部门之间、 岗位之间的客户服务意识， 公司提取一部分营业收入作为季度奖金 （以下简称：季奖），用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。 一、定义 本制度所称的奖金， 不含享受业绩提成的销售人员， 是在工资范围之外， 另对按时高质完成 工作任务的员工所给予的奖励， 不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表 现，而非法定或规定的范畴。 二、原则性规定 1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次和数额的奖金标准； 2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得； 3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关 直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况； 4、如工作出现重大责任或严重工作失职时 （由综合管理部开会讨论确定） ，除取消所有相关 人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚； 5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必 须为其违规承担连带责任。 对于连带责任的大小， 则将依据该违规情况的具体情形予以分析 后，对其领导扣除 10%-100%奖金的处理。 三、个人季奖计算公式 Y=A×K1×K2 其中： Y ：个人季度奖金 A ：岗位奖金基数，即当季全额奖金 K1 ：个人当季度考核系数 K2 ：部门当季度考核系数 其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。 例：技术部张三的三季度个人考核系数 （K1 ）分别为： 1.0、0.9、0.95；技术部部门系数 （K2 ） 分别为： 0.89、0.9 、0.91 ，则个人季度考核系数为 0.95*0.9=0.855 。 四、各项数据测算依据 1、岗位奖金基数 岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经营及效益情况，按照不同岗位、 不同职级、 不同 贡献综合制定，如不发生岗位变动，原则上每年调整一次。 2、个人月度考核系数（ K1 ） 考核原则： 所有考核为扣分考核， 每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为 （100÷部门人 数）。 例：技术部共 5 人，其中 7 月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为 20 分（100÷5 ）。 个人月度基准分为 100 分，其中：部门领导代表本部门拥有 50%考核权限，公司其他部门 50%考核权限；当个人为经理时，综合管理部拥有 50%考核权限。 100-部门考核分 ×50%-其他部门考核分 ×50% K1= 100 ×100% 例： 7 月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员（含自己）对张三的考核分 5 分 （10 分 ×50% ），以及其他部门对张三的考核分 5 （10 分 ×50% ），则张三 7 月个人的考核系 数为 0.9 。 3、部门当月考核系数（ K1 ） 部门当月基准分为 100 分，其中：综合管理部 30%考核权限，其他部门 70%考核权限（具 体分配详见附件 4 ）。 (100- 综合部考核分 )*30%+ （100-其他部门考核分） *70% K2= 100 ×100% 注：由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的， K2 中按照〔 (100- 综合部考核 分 )*30%+ （100-其他部门考核分） *70% 〕*100% 计算；个人当月工作较好，没有受到其他 部门考核扣分的 （个人工作没有影响部门系数的） ，