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来呗人力资源管理公司人才管理问题分析 一、绪论 （一）课题背景及目的 近年来，杭州民营企业遍地开花，各个公司都只看重结果而忽略过程，很少有公司重视人才管理，导致公司内部人才出现断层，一些优秀的员工离开企业之后，企业面临业绩下滑，公司不能正常运转等现象。出现这种现象的主要原因就是大部分公司没有一个长期规划只看重眼前的结果，一味的追求速度与结果而导致后续队伍跟不上节奏，优秀的人才压力太大而跳槽，出现人才梯队的断层，短期内又无法找到合适的外部人选，没有意识到人才管理的重要性。因此采用科学合理的方法吸引人才、保留人才具有重要意义。企业的内外部环境通常是复杂的、变动的，每个公司的人才管理方法也不同。由于以上各种因素，来呗人力资源管理公司的人才出现断层，公司的业绩一落千丈。所以人才管理已经成为各个民营企业的核心因素。 目前有关核心人才流失，核心人才管理问题屡见不鲜，这也是来呗人力资源公司所面临的问题，本文以来呗人力资源管理公司为例，探讨来呗人力资源公司如何建立自己的人才管理机制，从而提高公司的竞争力与人才质量 （二）国内外研究状况 关于人才管理的问题，国内外的一些专家学者都有各自的观点，人才管理可以留住核心人才和促进员工的有效进步，建立稳固的人才梯队，以此提高企业的核心竞争力。但是企业对人才管理过程中存在许多问题，针对这些问题，国内外专家学者通过调查和研究，通过分析，得出了每个人不同的观点，主要为了解决企业人才管理问题，完善人才管理机制，为企业带来更多实用的经济价值 1.国外研究状况 印度斯普林格（2014）认为人才管理需要对研发组织的人力资源流程进行战略分析。人才管理是一种以业绩为导向、有意识、深思熟虑的方法,以吸引、发展和留住具备能力和才能的人才,以满足当前和未来的研发需求。学习目标了解人才、人才管理、专门从事研究活动和发展活动的人才以及全球人才管理;提出有效学习所需的人才管理能力和弗洛伊德奖惩心理;概述印度的人才管理和面临的挑战。 柏林斯普林格海德堡（2014）阐述了世界上最大的转型经济体中国人才管理政策和实践的历史沿革和现状。本章提出了一种独特的人才管理模式,中国政府和中国文化都在其中扮演着重要的角色。虽然人力资源管理仍是我国大多数企业(尤其是国有企业)的一项支撑职能,但人才管理格局正在迅速变化。战略考虑已纳入人力资源管理和人才管理实践,特别是跨国公司，甚至一些大型国有企业。该章还强调了中国经理人和外国企业家面临的独特挑战,并指出了未来在中国和国外的全球人才管理的机遇。 2.国内研究状况 国内的专家学者们对于企业人才管理问题的研究有许多代表性的观点： 杨斌娟，周冰林（2016）认为知识经济时代人才管理和企业家激励机制是相辅相成的，在这样-一个快速变化的时代，现在的企业核心技能是人才管理与企业家激励机制，而衡量一个企业的竞争力标志就是人才价值，然而决定留住人才的与否与人才能否发挥自身的重要性，完全取决于企业家能否出台合理有效的激励机制。在人才管理和激励机制和谐统一的时刻，往往成就企业腾飞。如何能做到人才管理和激励机制的和谐统一，我们一直在研究、改进、完善。 郭敏（2013）认为现代的社会正在迅速发展，企业越来越重视到人才的重要性，企业应用什么方式留住人才也是一个重要的考验。即使是一个老牌的药品企业同样面临留住人才的问题，文章通过调查与分析，得出公司存在人才保留问题，通过对公司现在的情况调查与分析，主要从职业发展通道、沟通协调、管理层、工作条件、福利制度等方面，分析了人才流失的主要原因，且根据公司实际情况做出有效的建议及对策。 张倩,李均立（2018）描述了阿里巴巴公司的人才管理理念，当今一个企业的成败与公司的人才管理息息相关，一个企业的发展动力与员工整体精神主要的载体是人才管理。阿里巴巴的人才管理理念是团队精神、军事化管理、阿里巴巴的价值观客户第一。 赵磊（2015）认为知识经济时代人才管理和企业家激励机制是相辅相成的，在这样-一个快速变化的时代，一个企业的核心技能主要依靠人才管理和激励制度。那么人衡量一个企业的核心竞争力与留住人才与否主要体现在人才价值上。让人才更好的发挥作用，完全取决于企业家能否出台合理有效的激励机制。在人才管理和激励机制和谐统一的时刻，往往成就企业腾飞。如何能做到人才管理和激励机制的和谐统一，我们一直在研究、改进、完善。 蔡宁（2016）认为在如今人才竞争激烈的市场中，面临一个重要问题，怎样建立一个专业技能强、综合能力强、忠诚的团队。文章以人才管理在实践中的探索并且结合国内外的先进人才管理的实践与理念。探讨了创新、发展、转型时期人才管理实践中的新挑战和新特点，分析了人才管理实践的特点以及在保障制度和效果。提出了全新的人才管理模式，并且针对人力管理理论、实施过程和落地都提出了相应的建议。 李雯珺（2011