最新版基于修理工“分级管理”下的“3+2”绩效考核与评价体系构建成果.docxVIP

精选资料 精选资料 许昌卷烟厂 2015 年度管理创新成果 基于修理工“分级管理”下的“ 3+2 绩效考核与评价体系构建 许昌卷烟厂制造二部 二?一五年十二月 目录 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 一、体系构建背景 1 1、在减员的同时需提升工作质量 1 2、人员现状 2 3、原考核体系的弊端 3 4、新的考核与评价理念 3 \o Current Document 二、分级管理 4 1、人力资源配置 4 2、分级管理 6 \o Current Document 三、 “3+2”考核体系构建 6 1、白班修理工的 “ 3+2”绩效考核与评价体系 6 2、跟班修理工的“ 3+2 ”绩效考核与评价体系 11 四、绩效考核逐步推进，效果明显 14 1、绩效考核逐步推进 14 2、考核体系的运行效果明显 17 五、 整个过程的体会与感悟 21 六、 下一步打算 22 基于修理工“分级管理”下的“ 3+2 绩效考核与评价体系构建 关键词： 横山法则、分级管理、服务质量、技能提升、亮点工程、科 技创新、荣誉、 3+2 随着许昌卷烟厂“ 135 ”发展战略的落地实施，全力打造“金叶 制造”升级版，全面推行精益管理，早日实现一流的员工素质、一流 的质量水平、一流的成本控制。我们认为打造一流的员工素质是关键， 因此制造二部维修班积极探索研究修理工的绩效考核与评价管理细 则，最终形成《基于修理工“分级管理”下的“ 3+2 ”绩效考核与评 价体系构建》体系，促进员工成长进位。 一、体系构建背景 1 、在减员的同时需提升工作质量 2014 年 9 月，许昌卷烟厂易地技改完成，新的工厂投入运行， 同时，由于设备自动化程度的提升，以及修理工年龄结构的变化，维 修班对修理工进行了精简，由原来的 90 多人精简为 68 人，人员的 减少并不代表维修任务的减少， 相反，维修保养任务还有相应的增加， 为了能够使得维修保养任务及时、快速、高效的完成，就需要我们统 筹兼顾、合理安排，争取使修理工能够争先恐后的去完成自己的既定 任务和临时任务。 2、人员现状 修理工现有人数68人，其中跟班修理工有21人，白班修理工 有47人，人员的技能水平、服务态度、文化程度、学习能力、创新 能力都不一样，为了对每一个修理工都做到公平公正， 使得每个人在 不同的起跑线上（与自己相比在同一起跑线），充分调动大家的技能、 服务水平、亮点工程等多方面的共同提升，首先对修理工做了一个调 研和分类。 2.1基本工作能力评估： 根据不同人员的日常工作中的表现以及特点， 将人员暂时分列为 四种，详见人员能力四象限图，能够将人员特征粗略的表示出来。 + 第二象限人员特征： 技术水平：☆☆☆☆☆ 服务态度：☆☆ 亮点工程：☆☆☆☆☆ 第一象限人员特征： 技术水平：☆☆☆☆☆ 服务态度：☆☆☆☆☆ 亮点工程：☆☆☆☆☆ —? 第三象限人员特征： 技术水平：☆☆ 服务态度：☆☆☆☆☆ 亮点工程：☆☆☆☆☆ 第四象限人员特征： 技术水平：☆☆ 服务态度：☆☆ 亮点工程：☆☆☆☆☆ 图1人员能力四象限图 评判标准：根据每个人的技能等级、平时独自处理解决问题的能 力、服务机台等多方面的因素得出以上评价标准。 2.2创新、荣誉、亮点工程等评估 修理工除了维修保养设备的基本工作以外， 有能力的修理工还能 够对设备进行小改革、小创新，在各种技术比武中名次，获得各种层 次的荣誉等，这些都按照比例加权进行评估。 3、 原考核体系的弊端 原考核体系对轮保修理工的考核为一个轮保小组统一考核， 考核 指标不明确，容易造成由于一个人不认真工作，造成（1 ）设备延迟 交付生产班组；（2）在保养后设备调试时问题较多、 返工频繁；（3） 保养后的效果不显著或者持续效果短等。造成整个轮保小组得分低， 从而致使轮保小组的每个人的得分都低， 使工资收人受影响，这样对 努力工作、好好工作的修理工是不公平的。时间久之，是对优秀员工 的一种负能量的积累，容易造成优秀的员工消极怠工，从而进入一个 恶性循环，新的考核体系将致力解决这个问题。 4、 新的考核与评价理念 4.1横山法则：激励员工自发地工作最有效并持续不断的控制不 是强制，而是触发个人内在的自发控制，这种观点被称为横山法则。 我们以“横山法则”为理论支撑，来构建修理工考核与评价体系， 充实考核与评价内容，激励修理工按照考核与评价内容自发的工作， 从而刺激修理工的竞争意识，达到人才成长，人才培养的目的。 4.2制造二部维修班通过讨论认为，虽然每个人的技能水平不一、 服务质量有差异，但仍然需要为每个修理工创造公平、公正、起点一 致的竞争机会，促进人才成长。因此新的考核方案始终围