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绩效沟通四阶段模型详解 1. 目标制定 的沟通 (1) 沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。 (2) 沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。 (3) 沟通内容：三个方面， 绩效目标 本身、绩效实施措施、目标所需支持。 (4) 目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。 (5) 在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么？为了完 成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什 么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施是什么？完成目标后 有什么奖惩措施等。 通过对目标的交流， 员工对自身目标就有一个全面的了解。 在执 行目标的过程中就会心中有数。不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。 (6) 通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自 己确定的目标的认可度就会大大提升。 通过实施措施和资源的保证， 让员工能够感受 到主管的全力支持，他就会完成目标充满信心。斗志昂扬的投入工作。 (7) 同时，通过目标制定沟通，主管对人才也能有效鉴别，如果员工对目标完成措施 手段条件分析的头头是道， 对完成目标的各项要素了如指掌， 这样的人就有可能是企 业的可塑之材。 反之， 如果员工对目标如何实现说不上一二三四来， 而到时目标完成 很好，这人十有八九是撞了大运。这又为主管评估提供了依据。 2. 绩效实施 的沟通 (1) 沟通时间：在目标执行、实施过程中进行例行和随机的沟通。 (2) 沟通方式：例会、正式交流、非正式交流、例行检查、文件汇报等。 (3) 沟通内容：员工关键节点沟通，员工问题沟通和目标实现手段沟通。 (4) 员工关键节点沟通：通过对先前绩效实施措施的说明，主管就会对员工的目 标完成实施手段有一定的了解。 对于哪些是决定目标完成的关键节点、 关键路径 主管 也会心中有数， 在关键环节， 主管就需要适时的监督沟通， 看看员工完成的结果怎样， 进度怎样。 不在关键节点沟通， 如果员工隐瞒进度或问题， 就有可能严重影响目标完 成，到时主管再急急火火补救， 恐怕已是船到江心补漏迟。 不仅员工个人目标完不成， 有可能会影响整个部门的目标拖后。 (5) 员工问题沟通：主管布置完任务，并不是要撒手不管，当甩手掌柜去，主管 还是要为部属的绩效完成情况负责。 当部属在目标完成过程中出现问题、 困难，半路 卡壳时， 这时主管该出手时就出手， 帮助部属分析原因， 解决困难和问题。 让部属相 信主管是他的坚强后盾，这样部属就会心存感激，心理也会很踏实。 (6) 目标实现手段沟通：主管要对员工实施目标的手段进行监督，防止员工为达 目的不择手段， 采取了短视、 饮鸩止渴甚至是危害企业长远利益的行为。 如果出现这 种情况，主管就需要及早制止。对于员工好的方法措施也要及时表扬推广。 3. 绩效反馈 沟通 (1) 沟通时间：在主管对员工的 绩效评估 打分结束后进行。 (2) 沟通内容：本次评估结果说明；员工完成 /未完成目标原因分析；下一阶段目 标交流。 (3) 本次评估结果说明：主管要把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结 果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。同时， 主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。 这样双方对照， 并根据实际情 况对评估结果进行适当的修正。这样的评估结果就会更有说服力。 (4) 员工完成 /未完成目标原因分析： A. 对于未完成目标：需要主管和员工共同分析原因，看看是外因还是