构建常态化的企业文化管理标准体系.docVIP

构建长久化企业文化管理体系 迪 凯 ? 企业文化管理正逐步成为柔性化组织管理一个关键尝试。但怎样避免让企业文化沦为“面子工程”或“墙上文化”却成为一个更大挑战。 伴随企业标准化、规范化、步骤化、精细化逐步健全，企业规章制度越来越多，但却一直无法估计和穷尽管理中可能出现全部问题，那些日积月累、根深蒂固管理“顽疾”愈发难以消除。这一问题引发了很多企业家对现代企业刚性管理效度反思。现代企业管理是否存在一个更简单、更有效模式；是否能依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个职员内在潜力、主动性和发明精神，使她们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业发明优良业绩呢；是否能从根本上消除企业管理“顽疾”。 “以人为本”柔性管理模式，被越来越多企业家所关注，企业文化管理正逐步成为这种柔性化组织管理一个关键尝试，企业文化正逐步成为众多企业在全球猛烈市场竞争中取得持久竞争优势源泉。不过，因为企业文化建设和生俱来“长久性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”等客观规律，使众多企业企业文化建设均不可避免地沦为“面子工程或墙上文化”，企业文化对企业关键竞争力提升和对企业战略目标达成无法起到应有支撑作用。 那么，企业到底怎样才能有效取得符合本身个性特征和客观需求关键文化力？怎样才能避免企业文化建设沦为“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”尴尬局面？构建长久化企业文化管理体系不失为一个明智选择。 以需求为导向，确立刚柔相济企业文化管理策略 构建长久化企业文化管理体系，首先要对“企业文化建设”这一过程形成一个全方面、正确、科学、深刻认知；不然，将会不可避免地走弯路，劳而无功。遗憾是，目前有很大一部分企业对企业文化建设认知仍然停留在企业文化体系建设层面，认为只要形成企业独特“理念文化、行为文化、制度文化和形象文化”体系就完成了企业文化建设任务。 实际上，企业文化建设分为三个关键阶段：一是企业文化体系形成阶段，二是企业文化实践落地阶段，三是企业文化创新提升阶段。上述三个阶段对企业文化管理客观需求是不一样，对应地对组织应含有企业文化管理职能和管理技能亦大相径庭。在企业文化体系形成阶段，不管是企业独立进行企业文化建设还是聘用外脑进行企业文化建设，企业首要必备是项目管理能力；在企业文化实践落地阶段，考验是团体在现有运行状态下文化实践能力；在企业文化创新提升阶段，考验则是组织文化创新能力。 实践中，因为很多企业对企业文化建设所需技能缺乏全方面了解，于是便将企业文化建设任务分配给行政管理部、党群工作部、党办或企业工会等，从而造成很多企业人力资源管理部门忽略了对企业文化建设技能需求，对企业文化管理职能要求和对企业文化管理体系构建做深入探索和研究，摆出一副“事不关己，高高挂起”心态，而其它部门又不含有构建长久化企业文化管理体系专业能力。在企业文化建设过程中，因为很多企业既缺乏专业人才，又缺乏相关经验和管理机制，最终造成了企业文化建设“流于形式，止于口号”。 在对以上需求深刻认识基础上，柏明顿导入“企业文化管理”理念，开发出一套“柔性管理＋刚性管理”相结合企业文化管理体系模型（见图1），系统性地填补了企业在企业文化建设过程中短板，为企业文化建设提供了有力保障。 然后，我们需要依据企业文化管理体系模型，从人力资源刚性管理视角，来检视企业文化管理体系构建策略。比如：检视企业文化建设各阶段组织保障和职能计划是否能保障企业文化建设需求，检视企业文化建设各项管理机制和规章制度建设是否缺位、是否有效，检视企业文化建设各阶段工作效果考评评定和奖惩激励机制是否健全，以充足发挥人力资源管理在企业文化建设中专业优势，选择适合本企业企业文化管理策略。 构建长久化企业文化管理体系基础路径和方法 组织和职能计划，是有效管理企业文化前提和保障 在对企业文化建设和企业文化管理正确了解基础上，人力资源部应依据企业文化建设需求，着手计划企业文化建设组织保障体系，这包含以下几项工作： 一是经过成立企业文化建设领导小组（临时性）和企业文化建设项目小组（临时性），来满足企业文化体系形成阶段管理需求。 二是明确企业文化管理（长久化）职能部门，计划具体企业文化管理职能；增设企业文化专员岗位；将企业文化管理职责纳入各级管理者岗位职责。 三是确定企业文化管理各项规章制度。比如：企业文化建设项目管理机制，企业文化建设项目工作机制，企业文化教育培训管理要求，领导干部（中层干部）企业文化宣讲要求，企业文化视觉规范和环境传输审批管理要求，企业行为规范管理要求，年度企业文化建设目标管理要求，PDCA企业文化循环提升管理要求。企业文化建设考评评定措施，企业规章制度审计管理要求，企业文化审计管理要求，企业文化创新管理要求，企业文化使者选拔管理要求，优异企业文化小说评选要求等。企业文化管理制度体系建设是有效管理企业文化前提和保障，是建立长久