对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考(精).pdfVIP

）对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考 （一 一、前言 的重要性人人皆知，我们不需要 薪酬制度 中销售人员 业绩考核制度和 销售管理 太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰 当地说明这两个制度的重要 性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司 的销售人员在一家宾馆认识 并共处了几天，这位销售人员给笔者详细介绍了他们公 司的业绩考核体系和薪酬体 系以及由此带来的市场上的和销售队伍内部的冲突，也 发泄了他对公司的不满，他 销售 的不满表现在行为上是消极怠工和 “吃里扒外 ”。 自那时候起笔者便非常关注 ，也有意地从企业的销售管理 中的业绩考核制度和薪 酬制度方面的问题 管理制度 者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资 料。 笔者希望通过本文的论述，能较精练地对销售人员业 绩考核制度和薪酬制度的 基本内容予以表达，同时对当前在这个问题上的的做 法加以评论。 二、销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容 业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念，因 此我们把两个概念放到一 起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今，企业 对销售人员的业绩考核主要 是对容易量化的定量指标进行考核，并以此为基础计算 薪酬，而对定性指标的关注 较少。 （一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内 容，我国目前大多数企业在 对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指 标的考核，可量化的考核主要 可分成非定额考核和定额考核两种。非定额考核的基 本做法是按销售人员的实际销 售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来 进行考核，也就是按绝对数考 核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一 个基本销售额（或量）即定 额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部 分来计算，基本销售额的制定 一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏 观经济环境等的具体情况。 （二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的 企业往往会根据具体的情 况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬 （如果存在隐性薪酬的话）的算 法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加 业绩提成加奖金制，其中最经 常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是 业绩提成方案的设计，业绩提 成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起 的，在实际管理中，提成大致有 、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基 础，每单位的销售额 1 三种： 、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的 累 2 （量）的提成比率相同； 、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的 累退法。在两种分段 3 进法； 提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的 基础，也有的公司则以总的销 售业绩作为分段提成的基础。 二 (对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考 三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建 议 经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩 考核制度和薪酬制度有一 些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨 论： （一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售 人员在薪酬及晋升上的不 公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应 的薪酬制度在理论上是有显著 缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是 便于操作，但因为有些难于 定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系， 从而使销售人员的实际表现 与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾 客满意度、销售人员反馈信 息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相 同的情况下，一个年销售额 高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果 要好，从而收入也要更高。 但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售 额高的销售人员所服务过的 客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水 平高还不如说他在破坏公司 ，我们更可以认为顾客满意度低而年 ”广播效应 “的市 场基础。再加上不满