浅析邵武企业人才队伍发展建设.docVIP

浅析邵武企业人才队伍建设 人才是第一资源，是推进企业发展源动力。面对目前新形势，邵武能否抢抓机遇，形成人才优势，推进科技创新，对于促进企业发展和产业优化升级意义重大、影响深远。近日，我组成调研组走访了部分关键企业，总体掌握了全市企业人才队伍建设基础情况，分析了存在问题和成因，并就加强本市企业人才队伍建设方法提出提议。 一、基础情况 至底，全市规模工业企业达223家，亿元企业42家，初步形成林产加工、纺织服装、精细化工“三大”主导产业和食品加工、旅游、生物医药等新兴产业。经过调研我们感受到，绝大多数企业全部牢靠树立了“人才资源是第一资源”观念，充足认识到了人才在企业产业创新发展中决定性作用，把人才引进、使用、培养和管理作为头等大事来抓，对人才工作资金投入也逐年增加，企业人才工作取得很好成效。关键展现三方面特点： 1、自主引才成为企业引才主渠道。企业作为人才引进主体地位已经确立，不等不靠，不找政府找市场，依据需要，自主引才，已成为企业共识。以鑫森炭业股份为例，多年以来经过网上招聘、人才市场招聘、熟人介绍等方法引进人才74人，其中硕士1人，本科10人，大专43人，中专20人，含有高级职称2人，中级职称5人，初级职称16人。普遍采取以下多个引才形式：一是市场招聘：关键招聘对象为中初级管理和技术人才，面向大中专、技校和职业高中毕业生者居多。关键载体是市人力资源市场和政府相关部门举行企业用工专场招聘会。二是院校招聘：部分企业行业性强，所需人才专业要求比较高，经过人才市场招聘往往不能满足企业需求，于是直接寻求对口学校、对口院系，参与学校举行毕业生就业招聘会，引进人才。三是网络招聘：因为招聘成本低廉，形式简便，可供挑选面较宽，越来越多企业青睐于网上招聘这一形式，定时在邵武在线人才栏目等公布觅才求才信息，关键招聘对象为初、中级管理和技术人才。四是熟人介绍或行业挖才：关键是行业内教授型中高级管理人才、科研人才和技能人才。关键对象是中青年技术骨干和立即退休或已退休中高级技术人员。这些人才引进后，企业通常全部给比较优厚遇遇，主动为她们发明良好工作和生活条件。 2、人才培养伴随企业成长得到不停加强。人才继续教育和自主培养是企业人才队伍建设关键步骤。调研中发觉，企业对人才培养全部很重视，但因为企业规模、产业层次、业主理念不一样，企业在人才培养上展现不一样特点：一是部分优异企业培训工作已常规化和全员化。如福建省杜氏木业等把人才培养作为企业常规性工作，建立了一套比较完整、和企业人才需求相适应培训机制，培训形式丰富，培训面较宽，从企业高层管理人员到一线技术工人全部有对应培训。二是大部分企业重视关键培训。偏向于专业技术人员业务和操作培训。业务培训方法比较多样化，有是企业熟练工人带徒弟，有请教授来企业培训讲课，有是派到总企业实习等。这些培训对专业技术人员提升技术水平、科研能力起到了至关关键作用。三是部分企业业主越来越重视自我培训。为了适应市场经济竞争和现代企业管理，部分企业业主有意识参与多种层次培训进修，申报更高一级职称。连续进修“充电”，使一批本土企业家实现了脱胎换骨，成功地转型为含有市场经济理念和国际视野现代企业家。业主自我培训提升，也带动了对企业人才培训重视，她们在追求利润同时，愈加重视企业整体品位提升，在企业文化建设、人才培养等各个方面全部取得很好成效。 3、人才待遇和激励政策不停提升和完善。得人才难，留住人才、用好人才更难。在提升人才待遇、完善激励政策，做好“拴心留人”工作方面，企业政策种类较多。一是人才待遇不停提升。本市企业人才薪金水平逐年提升，而且总体上比较均衡。企业中层管理和技术人才年平均工资在3-6万元左右，熟练技能人才年平均工资在3-5万元左右，职业经理人、关键技术骨干、高技能人才多采取年薪制，从5万元至15万元不等，有甚至更高。中竹纸业引进专业技术人才工资加技术津贴后收入最高可超出中层管理人员，甚至相当于企业副总薪酬。在工资结构设置上，各企业做法不一，但基础组成要素还是学历、岗位、技术熟练程度、工作年限等多个方面。二是激励政策形式较多。除正常工资酬劳以外，企业也出台了很多激励政策。这些激励政策，在稳定人才队伍、增强企业凝聚力等方面也起到了很主动作用。关键表现在三个方面：物质奖励方面，这是激励政策最关键形式，具体为年底奖金、红包、重大项目完成后尤其加奖等等，视贡献大小而定。除现金奖励外，有企业对引进人才采取了奖励企业股份方法；有企业还有一定福利政策，比如定时组织体检旅游等。精神激励方面，企业依据不一样岗位设置不一样奖项，十二个月一评，对获奖职员张榜表彰，同时辅之以一定物质奖励，很好地调动了职员主动性，在实践中取得了良好效果。优化环境方面，企业重视改善工作生活条件，加强企业文化建设，不停优化企业环境。很多企业为职员提供了设施齐全、条件优越食宿条件