（完整版）护理人力资源的调查及对策剖析.docx

关注我 实时更新 最新资料 护理人力资源 的调查及对策剖析 护理人力资源是保证护理质量 的基础，也是人类健康和保障生命质量 的重要资源。其包括人力 的数量、质量、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用 的综合管理概念[1]。护理人力资源 的合理配置直接关系到医 院 的医 疗、护理质量。美国波士顿哈佛公共卫生学院 的研究表明，护士人力配置与病人住院日、医 源性泌尿系统感染、呼吸道感染、褥疮发生率和抢救失败率等指标高度相关[2]。合理地配置、使用护理人力资源已成为护理管理者积极探索 的问题。为此，本课题组人员对宁波市5家市级医 院 的护理人力资源进行调查研究。1、对象与方法1.1对象宁波市5家市级医 院护理部及注册护士200名。其中三级甲等医 院2家，三级乙等医 院3家。1.2方法1.2.1设计问卷调查表二份。一份为护理人力配置调查表：内容包括医 院级别、床位数、护理人员总数、医 护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷：根据mueller和mecloskey[3]归类 的8大因素，设计工作满意度调查表；根据maslow提出 的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。1.2.2采用问卷调查法。发放护理人力配置调查表、护士工作满意度及职业需求问卷200份，全部收回,其中无效问卷6份，有效回收率97%。1.2.3统计学方法：将调查表 的数据输入，建立数据库，运用sas8.0统计软件，对数据进行统计描述及排序。2结果2.1护理人力配置现状见表1、表2表格数据省略......2.2护士对自身工作满意度及职业需求 的调查结果显示：护士对家人、家庭 的平衡协调及护士团队 的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护士职业 的防护条件、职业 的劳动力价值以及对自身 的社会地位等方面 的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属 的尊重、科内护士工作之间 的协作。3讨论3.1护理人力配置明显不足从表1可以看出，床位与护士比、医 护比远远达不到卫生部1978年颁发 的《综合医 院编制原则试行草案》，即500张床位以上 的医 院床护比为1：0.58~1：0.61；300~500张床位 的床护比为1：0.50~1：0.52；＜300张床位 的医 院床护比为1：0.40~1：0.46，且此标准距离至今已整整30年，随着护理专业 的不断发展，病人需求 的提高，护理服务范围及内涵 的扩大，医 院因没有新 的配置标准可以参考，故临床一线护士短缺现象严重，调查还发现，各医 院实际均存在不同程度 的加床现象，这无形中又降低了实际 的床护比。1998年who对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口 的医 生数量已经达到并超过世界许多国家 的水平，但护理人员数量则远远不够，医 护比例严重失调[4]。从人才结构上看，本市各医 院知识结构不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、护士及护师为主体，难以承担起护理高新技术 的应用和护理科研 的任务。另一方面，长期高强度 的压力使护士工作 的疲惫感升高，久而久之，将影响护理工作质量[5]。3.2护理岗位存在着能级不对应现象现代护理模式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式 的管理，美国、英国、加拿大等国家早已设置护士等级制，如美国采用了护理“临床阶梯”clinicalladder 的模式[6]，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等[7]。英国采用了clinicalgrading模式[8]，将护士分为a至i级。加拿大 的护理人员分为非注册护理员（unlicensednursingpersonnel）、登记护士或助理护士(licensedpracticalnursesornursingassistants)和注册护士(registerednurses)等[9]，不同 的护士等级均有不同 的工作职责及薪酬。本次调查发现几乎所有 的医 院对护士 的使用都存在着同样一个现象，不论学历、职称、能力都承担着同样 的责任与工作任务，这显然难以充分发挥高学历、高职称、有能力护士 的技术水平及工作 的积极性，是对有限 的护理人力资源 的一种浪费。3.3护士对自身职业 的满意度下降护士 的职业满意度影响着护士 的工作态度、工作积极性及工作有效性，最终直接影响医 院患者 的满意度[10]。调查结果显示：护士对自身工作 的满意程度较低，满意占7.87％、较满意占27.53%、一般占47.75%、不满意占16.85%，护士工作风险大，夜班多，工作时间不规律，且常常受到职业 的伤害，如针刺伤、化疗药物接触等，有 的患者还会因治疗效果不佳迁