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(word) 七组人力资源作业 人力资源治理 案例分析题目：加薪的权衡 案例指导老师：章达友博士 学习小组成员： 纪四化（学号： 17920101150742） 李小娴（学号： 17920101150776） 卢璐芬（学号： 17920101150836） 卢 晟（学号： 17920101150838） 邱倩青（学号： 17920101150865） （备注：以上按学号顺序排名） 提交日期： 2011 年 12 月 25 日 内容摘要：加薪咨询题能够讲是一个专门矛盾的咨询题，即简单又复杂，讲其简单，加薪谁都明白是上级给予下级的奖励，在有些情形下确实是领导一支笔；讲其复杂，下级会按照上司是否给他加薪与加多少来判定上司和组织对他绩效好坏的枯计，下级会把你的决定视为一种奖励或惩处，不管你是否有意这么做。这中间包括了上级对下级的鼓舞、期望获得的支持、下属职员的中意度、下级的期望、公平观、人际关系、心理需要等许多因素。 本文试图从笔者承担部门治理的角色动身，对手下八名各具特点且直截了当向笔者负责的主管级干部进行加薪的决策（加依旧不加，如加则加多少），笔者作为部门治理者，必须综合权衡分管副总经理对人力成本管控的要求、可支配的上限仅为 1400 元、同时作为新上任的治理者需要获得下属支持和尊敬的要求、但部门内尚无明确的考核方案和薪酬调整的标准。 关键词：加薪、权衡、人力资源治理 目 录 一、案例背景介绍 2 二、薪酬制定的有关理论 3 （一）薪酬体系构成 （二）薪酬治理好坏的阻碍 （三）薪酬治理的六大原则 （四）阻碍薪酬水平的要紧因素 三、本案例加薪决策依据 6 （一）差不多思路 （二）具体的调薪原则 （三）职员情形分析及个人评分表 四、加薪决策方案和讲明 7 一、案例背景介绍 笔者今年初被提升为部门经理，手下有八名直截了当向笔者负责的主管级干部。按照惯例，新年将到，又得给一些干部进行奖励，确实是加薪，但公司政策规定最多每月加薪总额不得超过 1400 元（加薪有最高限额） 。负责人事工作的副总经理提醒要注意尽量莫使人力成本过高，他要求由部 门经理拟订对每个人该不该加和加多少的打算，报他审批后，明年元月起执行。通常情形下，分管副总经理一样都会照批不误，笔者意识到下属八个人的眼光都紧盯着，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例，而公司又没制定加薪的明确标准。 作为加薪方案的拟定人，笔者面临诸多挑战，上任不满一年，对同事了解尚需深入，个人威信和人际关系有待加大，在平稳好部门内部关系的同时还需要平稳好对分管副总经理提出的人力成本操纵的要求，在公司尚未制定明确的加薪标准的情形下，需要对岗位进行分析并为以后年度的薪酬调整乃至人员调整进行规划，幸免显现类似于今年的情形（需要做出具体决策但可依据或可参考的内容极其匮乏） 。 按照案例中的信息，对 8 名下属的个人表现和差不多特点进行了简要概括，列表如下： 人员 目前薪资 业绩表现 --- “我 ”的看法 “我 ”和职员的看法 个人一辈子活或家庭状 （元） 一致性 况 谭亚明 1650 业绩并不杰出； 工作难度较大。 一致 彭炳昆 1870 工作不达标，出过一些漏子 一致 单身；生活上不拘小节。 陈常全 2050 最能干的部下之一。 不一致 丈人家里有钞票，经济 上富裕。 戴定涛 1890 最能干的部下之一。 不一致 亲小孩弱智， 母亲多病， 妻子下岗。 贾丽莉 1960 一直干得专门杰出，工作难度 一致 家境不行。 较大；受同事尊敬。 傅有模 1810 表现令人惊喜，工作突出。 一致 举止较轻浮，对加薪无 所谓。 不一致 刚离婚；带两个小孩和 高正注 1710 工作将就过得去。 两个年迈的父母，生活 职员评判甚高 艰巨，急需加薪。 韩达光 1750 工作干得一样，工作较轻松。 不甚一致；部分职员 花钞票能手， 随意挥霍。 认为他最优秀 二、薪酬制定的有关理论 在对案例的背景进行了分析之后，笔者将结合有关的薪酬理论进行介绍和分析，以期有利于我们做出具体的加薪决策。 （一）薪酬体系构成 在薪酬体系构成上，我们援引的是全面薪酬的概念。全面薪酬是指在雇佣条件下雇员从雇主那儿所获得的所有价值。它从多角度体现了职员的价值和奉献，将多种鼓舞方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和职员之间形成一种主动专门的关系，最大程度地调动职员的主动性、提升职员的敬业度，使职员全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。按照各薪酬要素的功能和作用，能够将全面薪酬体系划分为外在薪酬、内在薪酬两个部分，如下图所示： （二）薪酬治理好坏的阻碍 我们从对企业的阻碍、对职员的阻碍、结合案例可能产生的具体阻碍这三个维度对薪酬治理好坏带来的阻碍进行分析： 1、对企业产生的阻碍 （1）薪酬治理是否合适将阻碍到企