第七章-人力资椰源管理.ppt

;第一节 人力资源管理概述;二、人力资源具有的特征;４、 增值性 　　人的体力不会因使用而消失，人的智力、知识和技能不会因使用而 减少，相反会随时间的推移，得以积累、延续加强，会更有价值。 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%;三、人力资源管理;谁能让三个和尚有水喝？;问题;悟尘认为，当前需要管理者一人，挑水工两人，煮水工一人。;悟尘认为应考核各岗位的工作完成任务情况。;第二节 岗位分析与设计;第一步：岗位分析;　　岗位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录。;（1）选择对组织内各项职务比较清楚的人员作为岗位分析人员； （2）在岗位分析时，应该选择有代表性、典型性的职务，如果在次要、 　　无代表意义的职务上纠缠不清，必然浪费大量财力、物力和时间；;第二步：岗位设计;　　岗位说明书的主要内容一般包括：岗位名称、岗位概况、岗位责任和任职资格等。;岗位责任 ;;强调岗位说明书的动态管理;一、人力资源规划;２、预估未来需要的人力资源;现有职工;二、招聘;内部搜寻;就业服务机构;员工选择录用的过程;1、笔试 2、面试 3、心理测验 4、评价中心;（一）笔试;（二）面试;面试提纲;1、能力测验 专业能力测验：针对主管人员应掌握的基本知识和专业知识进行的测验 。 非专业能力测验：针对完成拟聘职位的工作任务所需要的智力方面的能力和创造力而进行的测验 。 社会能力测验：针对人的人际交往能力、社会适应能力、人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等多种社交能力而进行的测验。 2、人格测验 了解一个人在一定的情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、价值观等。 ;（四）评价中心;难度面试一：无领导小组讨论;难度面试二：公文处理;难度面试三：角色扮演;难度面试四：即兴发言; 难度面试五：压力面试;第四节 绩效考核;二、绩效考核??程序;三、绩效考核的方法;2、配对比较法;3、等级评估法;4、关键事件法;运用关键事件法对工厂助理管理人员进行绩效考核举例;5、行为锚定评价法;一顾客说本周从本店所购手套小了，要求换一副大一号的，能礼貌为她更换。;6、360度考核法;3、关键事件法;第五节 薪酬管理;薪 酬;经济性薪酬;(一)基本薪酬 定期支付给员工的稳定性报酬。 企业根据工作的重要性、难度、对企业的价值确定职位薪酬。 根据员工所拥有的能力或技能的高低确定能力薪酬或技能薪酬。 以小时工资、月薪、年薪等形式发放。 ;;(二)可变薪酬 直接和绩效挂钩的不固定的报酬。 奖金 利润分享计划 股票所有全计划 ;1、奖金制度—短期激励;2、利润分享制度—长期激励;奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企 业对员工超额劳动的一种补偿，利润分享制度却 是员工作为一种生产要素参与企业利润分配。;(3)股票所有权激励制度—长期激励;股票所有权激励制度;股票所有权激励制度;信雅达公司给予13名员工股权奖励;三、福利;国家法定福利;2、企业自主福利;三、薪酬的模式;母狮子的出走;１、母猴子;岗位薪酬;２、蜜蜂;优点：激励员工不断开发新的知识和技能，提升自己； 　　　有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作； 　　　有利于企业引进新技术。 缺点：要求企业在培训方面付出更多的投资； 　　　培训的结果很可能会使薪酬在短期内上涨，薪酬成本超额 　　　增长。 　　　设计和管理复杂。 　　　;３、蚂蚁;岗位技能薪酬;4、摘水果的猴子;完全的绩效薪酬;5、猎狗;不完全绩效薪酬;◆ 薪酬结构要适应不同的员工和岗位 ;某高科技股份有限公司基本薪酬与绩效薪酬的关系;技能薪酬;第五节　薪酬管理;第六节 员工培训与开发;需求分析;培训设计;二、员工开发——职业发展;职场危机;2、职业生涯规划;　职业生涯设计要素三： 设计你自己 ;小王的职业生涯规划;　　　第一节 人力资源管理概述;复习题;感谢您的关注