浅析人才流失的原因及对策.docVIP

人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根结底是人才的竟争。随着电力市场化 改革的不断深入，发电企业之间的市场角逐日益激烈，通过吸引关键岗位人才和核心技术骨 干来抢占市场、争夺资源、扩大规模、加快发展，已成为众多企业的共识。在这种情况下， 很多企业都或多或少地出现了人才流失现象，尤其是“厂网分开”后的发电企业，人才流失 问题显得更为突出，从深层次上影响了企业的安全生产和经营发展。因此，如何培养人才、 吸引人才、留住人才，是当前发电企业亟待解决的重要课题之一。 发电企业人才流失的现状及趋势 近年來，发电企业出现了较为严重的人才流动现象，影响了企业生产经营的正常运转和 员工队伍的相对稳定。以四川某水电厂为例，2003年以来因各种原因先后流失了 60名管理 人才和技术骨干，占现有职工总数的16. 3%,其中有高级职称的20名，中层以上管理人员 21名，班值长8名。从统计的情况来看，发电企业流失的员工主要集中在两个方面：一是 水电站运行检修高技能人才；二是关键岗位优秀管理人才。这种非正常的人才流失，使企业 员工队伍结构性矛盾进一步加剧，人力资源“又多又少”的状况进一步恶化。员工总数与企 业定员相比仍然偏多，“按定员组织生产”的压力大；企业急需的技术骨干和管理人才又相 当紧缺，一些员工长期超负荷运转，企业多年来的人才储备被抽空，部分岗位出现了 “青黄 不接”的人才断层现彖。 发电企业人才流失的特点及原因 发电企业人才流失总体上呈现出五大特点：一是老电厂向新项目流失比例高；二是年轻 员工流失比例高；三是业务骨干流失比例高；四是男性员工流失比例高；五是生产人员流失 比例高。 这种人才流失的原因主要有：一是人才流动的政策环境更加宽松，员工自主择业观念逐 步增强，客观上促进了发电企业的人才流动；二是发电装机容量快速增长，发电企业对生产、 管理人才的需求急剧上升。三是不同地域、不同集团的发电金业的薪酬福利水平差距较大, 础。特别是一些新建发电企业，它们往往 依靠丰厚的待遇来吸引人才；四是员 工跳槽成本相对较低，远远低于实际 收益，当外部条件成熟时，优秀员工 跳權就无法避免；五是一些设备差、 人员多、负债重的发电企业的生存和 发展空间受到严重挤压，企业丧失了 吸引、凝聚和留住优秀人才的物质基 础。 ■宝珠寺水电厂始终将检修质量、安全操作放在首位，做到高标准、严要求，不留隐 患，所检修的设备做到一次交验合格。 发电企业人才流失的影响及后果 发电企业优秀人才的大量流失，带来了一系列的消极影响及不良后果。企业对流失掉的 人才的前期培养投入不仅得不到回报，而且还导致人才流失以后的置换成本也相当高。因为 人才流失而重新招聘员工、培训员工、开发员工需要二次投入，企业必然耍付出更多的人工 成本。优秀员工精淇的技术和熟练的业务，有利于企业生产经营高效运转。相反，企业因为 人才流失而使用新员工，对企业的安全生产、经营管理都有一定风险，况且那些选择离开企 业的员工，基本上丧失了对企业的忠诚度和责任感。他们中的大多数选择的是到其他发电集 团或发电公司，为原来所在发电企业的竟争对手服务，在一定程度上削弱了企业的核心竟争 力。 根据华电集团“十一五”发展规划，到2010年，公司规模和效益均在2005年基础上 翻一番，发电装机将达到8000万千瓦，年发电量达到3600亿千瓦时。面对企业宏伟的发展 蓝图和不断变化的外部形势，我们必须把“人才强企”战略摆到更加突出的位置，不断创新 人力资源管理理念和方法，在培育、挖掘和凝聚优秀人才方面积极探索实践，有效控制因人 才流失而给企业带來的负面影响，为华电集团“358”战略的顺利实现提供强有力的人才保 证。 发电企业人才流失的对策及措施 一是依靠愿景日标留才。发电企业要想从根本上留住人才，必须让员工看到企业的潜在 优势、发展方向和奋斗目标，使员工感到工作有劲头，企业有盼头。特别是对于那些处于前 所未有的生产经营困境的发电企业，就更要让员工认清企业的现实困难，用具有感召力的目 标來鼓舞士气。企业各级管理者要深入了解优秀员工的特点和潜能，以及对未來职业生涯的 期望目标，为员工指出实现预期目标的途径以及需要付出的努力，清楚地向员工表达企业需 要与个人发展的协调性，帮助优秀员工实现既定目标。 二是依靠事业平台留才。企业优秀员工总是在某些方面具有突出的才干，他们一般都喜 欢从事适合自己的富有挑战性的工作。如果让他们从事一些缺乏压力的枯燥工作，不仅会造 成企业人力资源的浪费，还会让这些员工不满意，认为口身价值未能充分体现。因此 企业 可以通过岗位轮换和工作设计等方法,使其工作更具挑战性，以此激发优秀员工的创造潜力, 提高他们的积极性和忠诚度。 三是依靠适当待遇留才。待遇是留住人才最根本的物质基础，对员工去留无疑是最直接 的决定因素。出现人才流失现