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国有企业薪酬激励体系的几点思考3200字 摘要：长期以来，国有企业薪酬管理始终存在老旧的观念和管理手段，不利于应对 如今来自国内外企业的竞争，应适时调整适应市场要求的嶄酬激励体制，使苴更加科学、合 理并有利于企业长远发展。文章重点分析当前国有企业薪酬制度现状存在的问题及原因，探 讨解决策略，在此基础上提出健全国有企业薪酬决立机制、收入分配体系、制度约束等对策。 关键词：国有企业：嶄酬管理：收入分配 一、 引言 人力资源对企业而言是最为宝贵、也是最能够创造和体现其价值的资源。科学的崭酬激 励机制，将为企业提供持续发展的动力，避免人才流失，有利于企业的长足发展。国有企业 要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，必须站在战略发展的角度顺应时代发展的需要，做 出相应的调整和变革，激励员工更髙效地服务于企业发展。 二、 国有企业嶄酬制度的改革历程 自建国以来，国有企业崭酬制度的改革与调整过程大致可以概括为以下几个阶段： 第一阶段：国民经济恢复时期（1949-1952年）。建国初期，我国正经历经济复苏，各 大行政区统一试行工资分”⑴的崭酬等级制度，即以工分代替货币作为讣量单位，在此期间, 制上了《工资条例草案》及《工资条例说明书》等文件，是按劳分配这一工资制度的基础。 第二阶段：计划经济体制时期（1953-1978年）。1953年，工资分这一薪酬制度由试 行地区实行变为在全国范围推广。1956,取消“工资分”和物价津贴制度，改为以货币为计量 单位的货币工资制，同时改进了计件工资制、奖励制度和津贴制度。 第三阶段：改革开放时期（1978年至今）。在全国范用内建立和推广工效挂钩的薪酬 制度，使工资与效益紧密关联。摒弃之前“一刀切”的模式，根据行业及企业自身的特征，有 针对性地分类实施，切合实际。 三、 国有企业嶄酬激励机制存在的问题 （-）崭酬决左机制不健全。现行的国有企业薪酬决泄机制的问题主要是国有企业高管 随意自左崭酬，收入分配与绩效脱肖，导致企业内部崭酬分配不公平。据有关资料统讣，目 前国有企业高管年崭金额与企业绩效的相关系数仅为0.4[2]，更有甚者，髙管在公司业绩下 降时英嶄酬却在上升，原因是苴绩效评估机制实际上由国有企业高管人员自己制立。这种缺 乏公正性的薪酬决泄体系，容易造成国有企业的员工忠诚度下降，影响国企长远、健康地发 展。 （二） 国有企业崭酬结构设泄不合理。国有企业耕酬结构直接决泄了餅酬制度执行的有 效性和员工的公平感及满意度，苴存在的问题主要表现在两个方面：（1）髙管与基层员工收 入差距过大。根据国际薪资调查机构Hay Group于2008年7月在澳洲商业评论周刊（BRW） 的研究报告，中国高级管理人员与普通员工收入差异位居全球之首，并且相比一段时期内的 数据，发现这一差距正在不断拉大,2007年度中国高管与普通员工的收入差距高达11.8倍， 在所统计的全球61个经济体中排爼第一。[3] （2）基层员工耕酬制度中存在严重的平均分 配主义。直至现在，我国国有企业员工崭酬制度中起决左性的因素依然是职位等级，处于不 同岗位的同级员工其对于企业的贡献理应存在差异，然而这种差异却无法在崭酬水平上得以 体现，甚至存在奖劣罚优的逆向激励模式，极大程度上降低了企业员工的工作积极性。 （三） 国企薪酬激励机制存在一左缺陷。薪酬激励机制的主要目的是通过制度的安排, 刺激员工将其个人利益与公司利益相结合，使员工在自我实现的同时有效帮助企业利益最大 化。［4］国有企业薪资激励机制的缺陷主要表现为激励无法长期性存在。评价国有企业高管 评价业绩好坏的标准通常为其实现的利润，这一机制使得员工更在意其短期行为，甚至不惜 牺牲企业的长远利益，导致其嶄酬制度无法为企业利益最大化作保障。 四、 国有企业嶄酬制度存在问题的分析 国有企业薪酬制度存在问题的原因可以槪括为以下几种。 （一）政府对国有企业嶄酬分配制度缺乏有效的监管。政府理论上应对国有企业崭酬分 配制度进行监督，而实际中，政府往往对于一些不合理现象集中存在的一些自然垄断性和行 政垄断性强的企业实行偏袒政策。国有企业现在工资核算范囤所依掳的仍然是1990年国家 统讣局颁发的《关于工资总额组成的规左》，这个规立已经完全滞后于社会经济的发展，其 中住房公积金、劳动保护开支、保险福利费用、转移性收入以及其他一些隐性收入并未被纳 入其中，这宜接导致了大部分国有企业利用工资挂钩政策这个空子，为领导及员工发放各种 补贴和福利。政府理应对这种行为进行监管，但事实是政府因为财政收入以及权力寻租等目 的默许了这种行为。 （-）国有企业领导层思想封闭，薪酬体系建设落后。一个优秀的企业薪资体系应该是 能让员工感受到自我价值的实现，感受到企业对自己的尊重，及与企业一起进步的喜悦。虽 然现在很多国有企业已经认识到在吸引优秀人才过程