外企管理制度.docxVIP

管理制度 具体内容 分析 对比（与管理有差距的公司） 工资制度 每年固定8%的 加薪 不要小看了这 8%的固 定加薪，对广大人民群 众而言，8%意味着至少 工资肯定能超过CPI 有些员工工资2-3年都能不动， 这些员工不动心思才怪 直接上级对下 属加薪的影响 力 直接上级才最了解下属 的工作情况，所以理应 有充分的发言权 由于加薪的资源有限，往往高级 经理凭着印象，最多加一些粗浅 的调研来决定给谁加多少，初级 经理的工作就很难做 加薪前的双方 沟通 沟通才能了解期望，弥 补差距，事前不沟通， 事后就非常麻烦 经常加薪了也是先确定额度。然 后试图给当事人一个惊喜，却不 知当事人有更咼的期望，这样就 很难留住人才了 市场薪酬水平 的调查 保持和市场同类平均水 平的竞争力 给员工加了几百兀，以为很不错 了；但实际上员工在市场上已经 远远不是这个价码了， 一旦有风 吹草动，人才就是这样流失的 升职加薪 升职就意味着承担认可 和更大的责任，加薪是 很好的体现 只升职，不加薪。通过升职来留 住人才，这套把戏会被看透 层级管理 管理幅度与层 级数量 每个管理者一般都有 3-5名的直接下属，管理 层级在5个左右 400人左右的公司，从总裁到普 通员工，5个级别就足够了 越级指挥 一般不越级指挥，如果 真的频繁发生，则说明 被越过的级别要被干掉 了 普遍现象，成为高级经理能力和 精力充沛的表现，也是对下级的 信任不够和超强控制欲的表现 越级汇报 除非事先获得中间层的 同意，否则越级汇报被 视为申诉；结果往往是 越级的人被干掉 普遍现象，不称之为申诉，反而 高级经理会有优越感和成就感； 中层经理的工作会非常被动，导 致不满或低能 加班制度 主管及以下员 工有加班费或 倒休；经理及以 上没有 经理加班是天经地义 的，尤其是责任重且待 遇高的情况下；普通员 工则更多考虑正当福利 和符合法律要求 总希望拿着低薪的普通员工也 能自动自愿地加班以赶上不切 实际的项目进度；工作需要进行 的加班也没有加班费，且没有倒 休 因人设岗，而非 因岗设人 岗位人数都是规定的， 没有充分理由不会轻易 改变，不存在由于某人 无法女排而特设一个冈 位；即便改动，也是从 公司业务发展的需要来 考虑 为了鼓励和留住人才，会设置一 些很滑稽的岗位，且一年数变 提升制度 直接上级有非常充分的 直接上级有一定参考作用，但决  发言权和决定权，当然 最后一定还需要直接上 级的上级核准 定权在直接上级的上级的上级 那里；往往普通主管的任命也需 要总裁等来决定 企业文化 生活与工作的 平衡 强调工作与生活的平 衡，更不会强调和要求 为了工作放弃生活 恨不得要求普通员工 7*12的方 式来工作，完全放弃正常生活的 需^ 土豪，但是我们缺少贵族。 土豪，但是我们缺少贵族。 富而不骄，莫若富而好礼。 ”如今我们不缺富不贵只能是土豪，你可以一夜暴富，但是贵气却需要三代以上的培养。孔子说 富而不骄，莫若富而好礼。 ”如今我们不缺 高贵是大庇天下寒士俱欢颜的豪气与悲悯之怀，高贵是位卑未敢忘忧国的壮志与担当之志 高贵是先天下之忧而忧的责任之心。 精神的财富和高贵的内心最能养成性格的高贵，以贵为美，在不知不觉中营造出和气的氛围；以贵为高，在潜移默化中提升我们的素质。以贵为尊，在创造了大量物质财富的同时，精神 也提升一个境界。 一个心灵高贵的人举手投足间都会透露出优雅的品质，一个道德高贵的社会大街小巷都会留露出和谐的温馨，一个气节高贵的民族一定是让人尊崇膜拜的民族。别让富而不贵成为永久的 痛。 分享一段网上流传着改变内心的风水的方法，让我们的内心高贵起来： 喜欢付出，福报就越来越多；喜欢感恩，顺利就越来越多；喜欢助人，贵人就越来越多；喜欢知足，快乐就越来越多；喜欢逃避，失败就越来越多；喜欢分享，朋友就越来越多。 喜欢生气，疾病就越来越多；喜欢施财，富贵就越来越多；喜欢享福，痛苦就越来越多；喜欢学习，智慧就越来越多。