玻璃公司绩效管理新规制度.docVIP

重庆昊晟玻璃股份绩效管理制度 绩效考评管理制度 重庆昊晟玻璃股份 公布 绩效管理制度 1. 目标 1.1 规范企业各级绩效管理步骤，牵引企业经营目标实现，特制订本制度。 1.2 科学合理评价各级人员绩效，为合理酬劳提供依据。 1.3 经过绩效考评，立即发觉和改善工作中不足。 1.4 改善各级人职员作表现，以达成各级KPI指标，提升职员满意度和成就感。 2. 适用范围 本管理制度适适用于除董事会人员、总经理、生产一线职员外全部职员； 3. 职责 3.1 董事会职责： a) 确定企业中长久战略，传达并解释战略目标、经营关键和绩效衡量标准； b) 对总经理进行绩效评价； 3.2 总经理职责： a) 组织、指导和监督绩效考评过程； b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考评； c) 审批各部门考评结果； D）确定绩效结果利用政策和标准； 3.3 高管职责： a) 依据企业战略目标、经营关键指导部门级管理者制订部门KPI指标 b) 回顾分管职能绩效，和企业决议层讨论调整企业最好目标。 c) 审批各分管部门主管级以上考评结果，并进行必需调整，使之符合企业强制分布； 3.4 人力资源部职责： a) 负责实施绩效考评制度； b) 负责绩效考评制度培训和解释； c) 组织、指导和监督绩效考评过程； d) 汇总、初审考评结果； e) 受理、处理绩效考评投诉； 3.5 中层管理人员 a) 传达并解释企业战略目标和经营关键，确定部门绩效衡量指标和标准； b) 组织部门考评工作，立即根据人力资源部要求完成考评工作； c) 审核和指导下属制订绩效计划，在工作过程中反馈下属绩效情况，教导下 属提升工作绩效； d) 对下属进行一对一绩效沟通，指导下属制订绩效改善方法，并监控实施； e) 审核下级管理者对隔级下属考评结果，确保考评结果公平、合理，符合 要求要求。 F) 提供相关部门绩效数据，确保数据真实性； 3.6 通常职员 a) 制订和实施个人工作计划，不停提升自己工作能力和工作绩效； b）统计并保留有相关自己绩效结果信息，和直接上级进行交流和沟通；。 4. 考评标准 4.1 目标基础标准: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划完成程度为依 据； 4.2 结果导向标准: 评价关键是工作结果，而非能力、态度和品德； 4.3 尊重客观标准: 以KPI为考评直接依据，强调以数据和事实说话； 4.4 “二八”标准: KPI指标考评20%关键工作内容，表现80%绩效，不追求面面俱到； 5. 指导思想 a) 提倡“责、权、绩、利充足相结合”； b) 强调“多贡献，必多回报；多贡献，才会多回报”； c) 表现“职员和企业共同发展”导向； 6. 考评类别和周期 6.1 考评类别 a)KPI考评：被考评人直接上级依据被考评人工作计划和KPI指标完成情况，依据考评标准对被考评者进行评价； b)KCI考评：被考评人直接上级依据被考评人行为、态度评定表，依据评价标准和被考评在工作中实际表现进行评价； c)否决类指标考评：对各级部门或职员严禁出现批质量事故、安全责任事故、其它管理事故进行否决类考评，由行政部调查事故经过，人力部根据《否决类指标管理措施》提出考评提议，分管副总及总经理审批。 6.2 考评形式和周期 6.2.1 被考评人/职位 考评人/职位 考评形式 考评周期 副总经理、总监 总经理 KPI+KCI+否决类指标考评 季度 部门经理、副经理（主任、副主任） 分管副总 KPI+KCI+否决类指标考评 季度 主管级及以下管理人员 部门经理 KPI+KCI+否决类指标考评 季度 生产一线人员、辅助人员 直接主管 KCI 月度 6.2.3 事先须明确各自权重，而关键职位是高职位岗位，同时兼任低职位岗位，且低职位隶属于高职位，以高职位作为考评岗位； 6.2.4 果任职时间相等，原部门和新部门全部对其进行考评，权重各占二分之一，绩效工资按 新任职位核实。 6.2.5 考评周期 缺勤 考评要求 季度 缺勤5天以上 当期绩效等级不得为A 缺勤10天以上 当期绩效等级不得大于B 缺勤15天以上 当期绩效等级不得大于C 缺勤20天以上 当期绩效等级不得大于D 缺勤30天以上 当期绩效等级为E 说明：缺勤指职员因为本身原因请事假、病假、婚假等休假 6.2.6 新入职职员转正后考评，离当期考评周期里考评时间不足1个月按工作计划完成情况进行考评， 6.2.7 部门责任人在整个考评周期请假,部门KPI指标则考评当期代理主管。 7. KPI考评 7.1 主管级及以下人员季度考评 7.1.1 7.1.1.1 需要每个月做计划职位：每个月工作灵活性较大，为了完成季度KPI指标 a) 每个