公司员工离职问题与对策分析.docxVIP

PAGE 8 第一章 绪论 1.1研究背景 企业的发展取决于员工的进步和成长，员工是企业管理模式和工作流程的操作者，没有稳定的劳动力，企业就很难在激烈的市场竞争中发展壮大。员工是企业最大的财富。将企业比作巨人，所有部门和员工都像巨人的器官和细胞一样，只有巨人的所有器官和细胞才能健康，平衡地发展，才能充分发挥其功能。因为COVID-19新型冠状病毒的影响，导致很多地区的很多企业无法正常生产，员工也因COVID-19新型冠状病毒的影响大量流失，特别广东、福建、浙江等人口密集型生产型企业，已经无法继续生产。如何采取积极有效的措施，稳定企业员工队伍，防止核心人才离职，成为企业管理的一个重要课题。 1.2研究意义 改革开放以来，中国经济开始复苏，加入世贸组织后，这种恢复速度得到了迅速提高。为了适应国际市场形势，中国从世界其他国家学习了优秀的企业管理机制。目前，中国的企业管理机制基本上只有上海已经符合国际标准，但是在经济飞速发展的今天，由于越来越多的机会和市场为员工提供的保护，各企业员工的离职率也在不断提高。企业员工离职率问题已引起学者和企业管理者的关注，相关领域的学者和企业管理者正试图找出影响员工离职动机的因素。他们希望从员工流失的原因入手，消除员工的流失倾向，为员工提供更好的长期成长平台和激励平台，实现企业和员工共同发展。  第二章 企业新员工流失的特点 2.1阶段性 员工流失有一定的时间规则。通常，在员工进行工资清算和分红之后，在改善了教育背景之后，在春节之后以及在提高了个人流动资金之后，员工在这些阶段最有可能离职或失业。许多员工的这一特点是显而易见的，甚至有些企业也遇到新员工几乎每天离开的情况，当这些员工的个人利益得到满足时，他们就会放弃工作而辞职。但是，公司将失去其技术和能力的宝贵资源，并使公司遇到生产经营的偏差。针对这种情况，公司应在重要的阶段提前做好相应的准备。 2.2趋利性 员工离职和流失在很大程度上是由于追求个人目标和理想以及某些实际的个人利益所致。这种情况可以分为两种：一种是对物质的追求，另一种是员工的自我完善。有些员工有明确的工作目标，所以有时会表现出明确的目标，例如，有些人过于追求。一些名利双收的金钱，对物质很清楚，对态度也很关心，就会使它成为现实。工作达到一定程度后，易于从事另一种工作，以满足其内在的物质需求和愿望，这些物资包括金钱，名望，财富，地位等，这种类型的员工具有某些特征，例如勤奋工作和愿意加班，并且对某些薪金问题更加敏感。作为积极的追求者，他们希望拥有更好的职业前景，更好的就业环境以及对个人更高的专业要求。这些员工具有一定的学历或专业技能。这些员工敢于创新并抱有很高的期望目标，思维在跳跃并且相对不稳定。  第三章 员工离职的原因分析 面对员工的辞职，多数领导的反应过于突然，他们因后悔而感到无助。似乎他们总是说走就走，那些不该走的人都走了，普通的不去，优秀的却走了。很多领导都在尽最大努力留住员工。当员工被问到辞职的原因时，答案是多种多样的：在家里的事情；想改变环境；找一份更好的工作等等。如果你同意这些答案，你根本就不了解员工。事实上，这些只是离职的借口。我们知道，员工离开公司一定有一定的原因，这可能还不够，但是这些原因足以让员工离开公司并找到另一份工作。通常，在公司工作了一年或一年以上的员工熟悉公司的企业文化，并对公司有一定的感受，并且通常不愿离开公司。但是，一旦他们决定离开公司，就会很难保留它们。因此，只有找出员工辞职的真正原因，我们才能找到解决问题的正确方法，避免重复同样的错误。影响员工流动率的因素是多方面的和累积的，很难一下子概括完全 3.1企业文化得不到员工的认同 当前，某些企业文化无法被员工认可，员工无法在企业中找到安全感。家是人们灵魂的港湾,如果企业不能形成具有浓厚家庭氛围的企业文化，那么员工就不认为自己是企业的所有者，而公司就不是员工的家，则员工无法融入这种文化。任何企业在发展过程中都会遇到涨潮低谷，当企业面临生存危机时，企业采取抱团热身或大规模裁员的方式，会影响员工对企业的忠诚度。企业人才观损害了员工向上进取的精神，在一些企业中，人才的定位更多地集中在高等教育和第一教育上，而忽视了高等教育有意无意的技能型人才和解决实际工作中问题的能力，忽视了企业旧的管理理念，忽视了社会的发展和时代的进步，一些企业仍希望依靠人力成本低的优势在市场上竞争，依靠加班加点提高生产水平，不引进新的高科技设备来提高效率，不想转型和升级企业，再加上对当前就业短缺的认识不足，没有人才储备，采用单一招聘方式，不为提前招聘做准备，直到企业迫切需要利用工作时间作临时现金之前，一些企业的工作环境差，劳动保护条件差，甚至危害员工的人身安全和健康。考虑到企业的经济利益，忽视了员工的生命安全。存在多种潜在的安全隐患，人身伤亡事