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国企高管薪酬制度的国际比较与借鉴 一、引言 我国国企高管薪酬制度问题突出： 高管薪酬与业绩不挂钩甚 至出现利润降低而高管薪酬增加的“倒挂”现象； 企业不愿意公 开自己的高管薪酬制度来接受社会的监督 [1] ；国企高管身份的 “双栖”特性，即兼具市场性和行政性，看似是双重责任，实质 上享有双重实惠等，这一系列的问题引起了社会公众的强烈不 满。长此以往，可能还会成为影响社会和谐稳定的毒瘤。为了缓 解这一矛盾， 中共中央审议通过了 《中央管理企业负责人薪酬制 度改革方案》 和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职 待遇、业务支出的意见》，以期通过调整不合理的偏高、过高收 益来规范国有企业收入分配秩序， 标志着我国对国有企业高管薪 酬及职务待遇方面的管理进入新阶段。 同时， 也提出了国有企业 高管薪酬改革的 16 字方针，即水平恰当、结构合理、管理规范、 监督有效， 进一步明确了国企高管薪酬改革的方向， 这对于规范 国有企业收入分配方式极具建设性和针对性， 也表明了国家进行 国企高管薪酬制度改革的决心和力度。 当然，这将会是一个艰难的过程，不可能一蹴而就。毕竟既 得利益者可能会阻碍改革的进程或通过各种暗道来维持原有收 益，使高管限薪沦为一种形式， 比如“限薪令”后企业仍存在职 务消费额度、 隐性福利高于基本工资， 甚至有些企业明目张胆地 给高管“突击涨薪”， 让部分高管依旧享有高薪高福利。 由此可 见，对于中国的国企高管薪酬改革， 仅仅依靠行政性限薪并不能 有效缓解高管薪酬制度的失衡， 倘若一味地采取限薪手段， 可能 还会形成新的市场不公， 产生各种变通手段和暗箱操作， 与初衷 背道而驰。 高管薪酬制度改革任重道远， 这既是社会利益的再分 配，也是一场制度改革，更是传统思想的革命 [1] 。因此，不能 仅仅关注于金额的高低并简单地将其道德化、 行政化， 建立科学 的绩效评价体系、 完善高管薪酬制度才是关键。 本文将通过比较 分析发达国家的国企高管制度， 取其精华去其糟粕， 以期实现我 国国企高管制度的完善和发展。 二、国企高管薪酬制度的国际比较 由于各国政治人文环境、 经济发展水平、 国企治理情况不同， 其高管薪酬制度也存在较大的差异。在此，本部分将对美国、欧 洲各国以及我国的国企高管制度进行对比分析，就高管薪酬构 成、确定机制和监管机制等方面予以探讨， 找出我国国企高管薪 酬制度需要改进的地方。 （一）各国国企高管薪酬构成比较 欧美国企高管薪酬主要包括： 基本年薪、短期激励（如奖金）、 长期激励（如股票期权） 等，中国的高管薪酬主要包括基本工资、 激励薪酬和任期薪酬 [2] 。欧洲高管薪酬中固定薪酬仅占 33%， 美国仅占 10%，但是中国高管薪酬中固定薪酬却占有很高的比例， 有的甚至高达 80%，这意味着国企高管薪酬受经营业绩的影响较 小，这或许也是国企高管经营效益、效率低下的一个重要原因， 因为较为单一的高管薪酬缺乏结构合理的长期激励计划。同时， 我国国企任期薪酬的存在导致工作年限和资历对于薪酬高低的 影响较大，使得国企里的新人薪酬较低，工作任务却很多，资历 老的高管基本上可以坐享其成， 这容易导致国企人才的流失， 也 不利于调动员工的积极性， 最终也导致国企盈利能力低下而饱受 诟病。 （二）各国国企高管薪酬限高方法研究 中国经济体制改革研究会的一份研究报告显示， 中国国企高 管工资是最低工资的 98 倍，而世界平均值为 5 倍。其实，为了 防止国企高管薪酬过高，发达国家采取各种有效的手段加以限 制，有的是通过法律手段加以限制， 有的是通过公开透明的管理 来接受大众的监督， 这些方法对于我国如何将高管薪酬制度合理 化和透明化将会产生很好的启示和借鉴作用。 美国国企普遍成立了由独立董事负责的薪酬委员会， 并建立 了一套系统可行的薪酬计划确定程序。 薪酬委员会负责决定高管 薪酬水平和支付方式， 这可以有效避免高管操纵和影响自己的薪 酬[3] ；俄罗斯的高管薪酬制度有严格的审批制度，高管薪酬的 确定和发放必须经过上级部门的严格审批； 法国将工商企业与行 政系统在法律上严格区分： 职业经理人按市场薪酬水平定价， 国 家指定的代表按照同级别的私企待遇为标准确定， 这样可以有效 避免高管利用职位特权为自己谋财； 德国通过“晒”高管工资单 来接受社会公众的监督， 从而达到高管薪酬制度的公开、 透明化 [4] 。虽然各国的方式不同，但殊途同归，最终都有效地规范了 高管的薪酬， 防止高管薪酬不合理偏高。 但在我国高管薪酬披露 远未达到“全口径”程度， 还没有一家国企愿意明确列出高管薪 酬和职务消费的明细， 也就意味着社会公众难以对国企高管薪酬 定价的合理性进行有效监督。 而相对于国外， 我国国企薪酬委员 会中独立董事的职权往往被架空， 高管薪