人力资源管理师二级考试-知识点汇总.docxVIP

1 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编借. 文档收集于互联网，已重新整理排版.word版本可编辑?欢迎下载支持. 弟一章人力资源规划 B 23-24企业人力资源规划的作用：（一）满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管埋的各项讣划 （四）提岛企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致 A P25制定人力资源规划的四个BH则：询保人丿丿资源需求的讣划：与内外环境相适应的原则：打战略H标相适应原则：保持适度的流动性原则 B P28企业各人员计划的編制内容 （1）人员配宜讣划（2）人员需求讣划（3）人员供给汁划（4）人员培训计划（5）人办资源费用计划 （6）人力资源政策涮整汁划（7）对风险进行评估并提出对策 BP32-33影响人力资源需求预測的一4殳因索丄顾客需求的变化2、生产需求3、劳动力成本趋势4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求 6.每个工种员工的移动情况7、矿匸趋向8、政府的方针政策的彩响9.丄作小时的变化10.退休年龄的变化11.社会安全福利保障 B P11-P16人力资源花求侦测的定吐方M : （1）转换比率法 （2）人员比率法 （3〉趋势外推法 （4）回归分析法 （5）经济il?虽模型法 （6）灰色预测模型法（7）生产模塑法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额分析法（10〉计算机模拟法 C 4尔町夫模型：是分析组织人员流动的典型矩阵模型。马尔可夫模型的关键是确定转移概率。还有助于企业对计划期内人力资源管理的重要决策 提供依据。具体的做法是将汁划初期每一种匸作的人数与每一种1：作的人员变动的概率相乘.然后纵向相加.得到组织内部未來劳动力的净供给虽。 P69具体的对策（留住人才措施第略）: ?査明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的描施尽快地降低离职率； ?加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管； ?采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。 C企业人力资源供大于求： 1 ?永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2.合并和关闭某些臃肿的机构。3.鼓励提前退休或内退.对一些接近而还 未达退休年龄者.应制定一些优惠措施。4.加强培训工作,提高员工整体素质.5.加强培训匸作，使企业员工掌握多种技能,増强他们的竞争力。 鼓励部分员工自谋职业?同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6.减少员工的工作时间.随之降低匸资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采 用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式c 7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的匸作和任务，企业按丄作任务完 成虽來讣发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。 第二章招聘与配置 A企业员1：素质测评的具体实施P86-94 （-）准备阶段:1?收集必要的资料2?组织强有力的测评小组3?测评方案的制定：（1）确定被测评对铁范圉和测评目的（2）设汁和审査员匸素质能力测 评的指标与参照标准（3）編制或修订员工素质能力测评的参照标准（4＞选择合理的测评方法:四个捋标，即效度.公平程度.实川性和成木。 （二） 实施阶段:是整个测评过程的核心。1.测评前的动员2.测评时间和坏境的选择：⑴测评时间 ⑵测评环境3?测评操作程序： 测评操作包括从测评指导到实际测评.直至回收测评数据的整个过程。 （三） 测评结果调整：1引起测评结果误差的原因⑴测评的指标体系和参照标准不明确⑵晕轮效应⑶近因误差⑷感情效应（5）参评人员训练不 足;2?测评结果处理的常用分析方法：员匸素质测评结果处理的常用数理统汁方法有集中趋势分析.离散趋势分析、相关分析和因素分析等。3.测 评数据处理 （四） 综合分析测评结果：1?测评结果的描述：⑴数字描述 ⑵文字描述;2?员匸分类:对员匸进行分类的标准有两种：调査分类标准和数学分类标准。 3?测评结果分析方法⑴耍素分析法 ⑵综合分析法 ⑶曲线分析法 A行为描述面试的应用举例P120-122 行为描述而试BD （behavior description）.是一种特殊的结构化面试.它采用的面试问题都是基干关键胜任特征（或称胜任力.以下同）的行为性问 題。（一）行为描述面试的实质：1 ?用过去的行为预测未來的行为：2?识别关键性的工作要求：3?探测行为样木。 （二） 行为描述面试的假设前提：1. 一个人过去的行为最能预示其未來的行为。2?说和做是截然不同的两码事。 （三） 行为描述而试的婆素：1.情境（situation）: 2.目标（target）: 3?行动（action）； 4.结果（result）＜＞ 如何使用行为描述面试方法对销售人员进行测试选拔?1、行为描述面试方法的简单分析。概念、