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劳动关系管理实务操作指南－培训资料 第一部分 招聘入职管理 用人单位在员工的招聘入职过程中容易忽视招聘入职过程是会存在“法律风 险”的，从而为用人单位的正常运营埋下祸根。 用人单位的应对招聘过程予以重 视，不要“引狼入室” 。 一、招聘启事，即岗位职责说明，太简单 根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同： （一）在试用期间 被证明 不符合录用条件的。 ”该法条表明用 人单位需有证据证明劳动者不符合录用条件， 否则就需承担无故解除劳动合同的 法律责任。 此时，举证责任完全在用人单位一方。 但是如果岗位职责过于简单或 者没有岗位职责， 那么用人单位在试用期解除劳动合同关系时会因证据不足而无 法解除或付出较大的解除成本。 案例： 某文具制造公司在 2004 年 10 月，聘陈某任总裁助理和中国市场销 售经理，签订 5 年期劳动合同，试用期为 6 个月，月工资 3 万元。 2004 年 12 月 31 日双方签署《 2005 年度销售目标经营责任状》 ，确认陈某在 2005 年应完 成销售目标 4000 万元，管理销售费用目标 750 万元，净利润目标 200 万元。 2005 年第一季度， 公司销售业绩为 140 万元，亏损 50 万元，公司遂于 2005 年 4 月 6 日通知陈某， 称根据其在试用期内的综合表现， 公司认为其不符合该岗位 要求，与其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。 陈某认为， 《2005 年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季 度、月度经营目标， 未到年底则不能确定自己无法完成指标。 且文具销售有淡旺 季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。 而且销量减少、 出现亏损也有其 它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。 自己其实作出了相当的业绩， 请求恢复劳动关系， 补发工资至劳动关系恢复之日。 公司认为， 文具销售基本无 淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的 4% ，公司无法 相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》 ，陈某的表现也不符 合该说明书的要求。 当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系， 按原工资标准补发 工资至劳动关系恢复之日。公司不服，诉至法院。 法院认为， 《2005 年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未明确约 定可平均分为季度目标进行考核， 双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标 才符合录用条件； 市场变化具有不确定性， 无法事先准确预测， 公司以第一季度 业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。 《销售经理职务说明书》无法证明已 向劳动者出示，不能作为审理依据。故判决：双方恢复劳动关系；考虑陈某第一 季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的 50% 即 1 万 5 千元补发工资至劳动 关系恢复之日。 应对措施： 第一，修改岗位的录用条件， 对岗位职责进行详细的列举， 业绩指标的期限 一定要小于试用期期限， 同时，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标， 并明确规定达成指标与否的奖惩办法， 最终确定是否符合用人单位录用条件。 而 且有必要制作一份详细的岗位说明书， 在劳动者签字确认后予以存档，