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培训需求调查分析汇报 一、培训调查实施目标和意义 1、结合企业培训情况，为完成企业生产经营目标提供有针对性培训支持。 2、经过调查，了解职员对培训认同度及提议或意见，方便企业培训愈加有效。 3、经过调查，了解职员实际培训需求，帮助职员提升综合素质，愈加好地表现个人价值。 二、培训调查实施思绪、方法和过程 （一）思绪和方法 思绪：从关键部门开始进行访谈，了解实际情况，归纳总结，形成企业培训方向。 方法：采取“访谈+调查表→分析”方法 （二）过程 1、制订访谈调查提要，确定部分访谈对象。 实施访谈 ，获取企业经营目标完成情况及暴露出问题、企业业务关键、对各部门责任人期望、个人培训需求及对企业培训工作整体提议等信息。 2、设计培训需求调查表后，由各部门组织管理及生产人员进行调查提取一线培训需求后，上交人力资源部。 三、培训需求调查统计结果及分析 1、访谈表： 访谈对象 培训内容或方法 时间 酬劳 不愿培训原因 提议 酿造部（邓春年、伍渡清） 岗位现场培训，标准化操作、设备、工艺、绩效、部门管理方案 上班时间，1－2小时 师带徒应有酬劳，培训费用偏低，应提升。 培训和绩效 挂钩不多，力度不大；培训水平、方法有待提升和改善。 轮岗培训是车间管理需要，也是培养和发觉人才好方法。 包装部（郑云雄、胡建明） 培训电工、维修钳工（电焊、装配）；外请老师或内部专业人员（如：柏勇、肖典兵等） 上班时间，1－2小时；对电工及钳工约10天。 师带徒应有酬劳，培训费用偏低，应提升。 课堂效果不佳，培训和绩效 挂钩不多，力度不大； 加强点对点培训 动力部（聂伏虎、阳斌全） 规范管理，以专业技术、操作技术为主。 依据需要 偏低；课件分难易给酬劳。 部分讲课学员多，层级参差不齐，部分人听不懂或早已知晓，不愿听。 建立考评机制，重视过程考评（课时、次数等和绩效挂钩） 物管部（马翅、刘卫星） 实际岗位培训、拓展培训、师带徒 依据需要 偏低，老师有培训费，学徒也可合适给部分培训费 培训和绩效 挂钩不多，力度不大； 企管部（万贤凯、郑明河） 企业制度、方案等 依据需要 费用偏低 考评力度不够 中层培训也可给一定培训费 营销管理部（邹胜利、邰一夫） 师带徒，营销策略、走访要求及技巧等 依据需要 课时费、课件费均需提升 考评力度不够 请进来或走出去 管河梁 内部：岗位提升、点对点；可外请 依据需要 合适提升 制订计划 2、需求调查表 （1）培训内容 （2）培训方法 （3）不原参与培训原因？ （4）个人工作迷惑是什么？ 3、依据以上图表分析以下： 3、1培训内容： 大多数职员需求：岗位操作及专业技能、质量管理、实施力、人际关系及沟通技能等方面。 3、2培训方法： 半数以上职员认为以课堂讲授及现场培训为主（29%职员：课堂讲授；25%职员：现场培训）；案例分析次之。 3、3不愿参与培训原因：50%以上职员认为：考评及激励不够。 3、4个人工作迷惑：工作压力大、任务多、个人目标难以实现。 3、5其它： 培训时间：大多期望在上班时间，每次1个小时左右； 培训老师：认为在企业内部选择，但内部不能处理须外请； 四、培训内容 高层：洞察力、统筹力及开阔视野类，以外训、参观考察为主； 中层：领导能力、团体建设、业务能力、管理技巧和方法等管理类培训。 基层：岗位操作技能、专业知识、质量管理、沟通协调等基础知识和技能培训；班长要加强管理理念和人员管理方面培训，以内训为主。 具体培训计划由各部门组织上报，企业再统一安排，合适增加部分企业级培训。 五、培训方法 1、除讲授、光盘等方法外，针对生产类课程要以现场为主，安全类以案例研讨为主等，让职员参与其中；针对新职员先行理论讲解，关键在现场实操演练方法。 2、讲师：提升讲师专业化水平，加强课程开发、PPT制作技巧、讲课技巧等方面培训。 3、课程开发：针对通用类课程充足调动内部讲师主动性，激励进行课程开发，并提升发放奖励。 4、企业可组织进行 拓展培训、参观考察、外请老师等培训方法。 六、管理考评和激励： 1、要把 培训和绩效及晋升挂钩，且力度要加大，使培训成为个职业生涯中关键组成部分，各部门要建立和培训挂钩有效绩效考评方案。 2、企业将提升激励金，包含：课时费、课件费、奖励、拓展费等。 人力资源部 杨文生 12月15日