绩效考核与薪酬激励之我见.pdfVIP

绩效考核与薪酬激励之我见 目前，我们公司已经开始探索如何通过绩效与薪酬战略的制定， 力求在日趋激烈的市场角力中获得并保持竞争优势， 留住专业且具有 竞争力的人才。 根据我个人半年来在 XX 的观察及与领导及同事间的沟通， 我们 XX 公司的绩效考核及薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，不可避 免地会出现各种问题以及制度弊端主要是： 绩效考核方面存在以下几个问题： 1.绩效考核的目标略显模糊，各部门、养护处及项目部的绩效计 划目标存在不少差异。 计划目标及衡量标准是要具体包括达到何种生 产经营结果， 各项工作目标的权重分配， 如何建立衡量这些结果以及 评判成果的标准， 都是关乎到员工切身利益的维护。 各部门的工作方 向及内容存在较大差异， 部门内部的生产经营分配也基本落实到一人 一责，每个员工负责的工作量以及工作难度系数的厘定是否客观， 这 些棘手的工作依然横亘在我们面前； 2.考核方法过于简单粗糙，缺乏细致有序、又能实现标准差异化 的评判机制。 所有的评比考核肯定有最后一名的， 那是否意味着最后 一名就是消极怠工， 无法完成生产经营考核的员工呢？一个部门员工 的效率及成果都十分显著， 却没有科学的评审机制来解释及维护绩效 考核制度， 没有开放透明的评审过程及考核标准， 员工个人的工作成 果得不到认同， 最终可能会引出更多的问题， 如同事间不良的绩效竞 争会损害部门团队精神， 打击真正具有责任心和积极性员工的热情和 效率，不利于建立 XX 的企业核心价值文化，分散员工对企业的认同 感和归属感。 3. 绩效考核与员工个人的发展与晋升挂钩过于模糊不清， XX 公 司为员工个人的发展创造一个基础平台， 如何在这个平台上发挥出员 工个人能力以及态度， 除了员工个人的意志以外， 公司给予的帮助和 评判也至关重要， 甚至在这样一个特殊的体制下的企业评判， 会影响 到员工个人的人生前途， 因为所有的这些都会在这个系统内伴随我们 的一生。在绩效考核中表现突出， 但多年以来相对公平的提拔制度依 旧会影响到客观的评比， 员工长期以来的工作成就只有好评没有获得 进一步的培养以及升迁， 无疑会严重挫伤他们的工作积极性以及对未 来的悲观态度，不利于留住高素质的专业人才。 而在薪酬激励方面，也存在以下几个问题： 1.薪酬体系缺乏灵活性及应变性。 国有施工企业的薪酬制度收到 主管部门工资政策、 企业人工成本及其他一些因素的约束， 所以我们 XX 公司在薪酬制度方面无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法 准确灵活地捕捉到市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支 持，使得薪酬待遇对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力，且企业在进 行薪酬设计是缺乏对岗位职责任务的分析， 致使企业公平付酬， 各岗 位之间拉不开差距，完善激励手段的基础并不牢固。因此，公司员工 会过于关心薪酬水平以及差别程度， 在内部薪酬与外部企业待遇的比 较中失去了公平感。 2. 薪酬水平结构缺乏竞争力和激励性。对于 XX 公司一家养护施 工企业来说， 技术工程类的专业人才无疑是企业的中坚力量。 但随着 国家基建投资的不断发展壮大， XX 公司的营业收入及利润在近年来