精细化管理-突破中小企业招聘困局-最新年文档.pdfVIP

精细化管理，突破中小企业招聘困局 只有通过精细化管理缩短招聘项目的时间， 提升招聘的效 果， HR才能摆脱经费少、人手少、效率低、效果差等恶性循环 的招聘困境。 对于成立 3～5 年的高科技中小企业来说，目前大多数正处 于高速发展期， 它们在同行业领域中知名度不高， 管理体系也不 够成熟， 甚至有的行业也没有可供学习的典型或标杆， 企业的发 展直处于摸索中。 因此，这类企业在招聘中面临的困境主要表现 为两个方面其一，招聘项目时间紧、任务重；其二，人力资源经 费少、工作人员少且招聘经验不足。在实际工作中，这两个方面 经常互相冲突， 甚至由于招聘任务完不成而经常导致老板和同事 不认可， 进而导致人员和财力等资源配备更少， 招聘任务更难完 成， 日复一日形成恶性循环的招聘困局。 如何破解中小企业快速 发展期的人才招聘困局 ?笔者根据实践工作的体会，认为首要的 问题是通过精细化的招聘管理提升招聘工作的效率。 招聘的主要流程有搜集职位需求信息、 发布职位信息、 筛选 简历、面试、反馈与入职等五个主要环节。由于目前对面试环节 的研究和讨论很多， 同时入职又属于程序性工作， 本文重点讨论 前三个环节， 也就是如何量化职位需求信息， 有效地发布职位信 息以及又快又准地筛选出合适的简历， 最终通过精细化管理， 缩 短招聘周期，提升招聘效率，进入招聘工作的良性循环。同时， 在互联网较为发达的今天，网络招聘能够帮助 HR人员有效节省 时间，提高效率，本文后面的讨论也将以网络招聘为基础。 步步为营，练好基本功 描述职位需求，量化用人标准 职位需求是招聘工作的必备前提。 不同的部门、 不同的职位 需求是不一样的， 只有了解了职位需求才能建立招聘体系， 根据 职位说明确定人才衡量标准，这一过程就好像是在编织筛子的 网，只有编好了网才能筛选出适用的人才。 大多数招聘人员都会认为职位说明就是从字面上去描述岗 位的职责和要求， 并没有从实际操作上把文字中所涵盖的个人素 质运用到简历的筛选中。 例如在招聘 GIS 开发工程师时， 技术部 门会用 Ao、Mo、Mapx、Arcengine 等专业术语来描写岗位要求， 对于大多数没有计算机背景的招聘人员来说， 如何有效把握这些 专业技术要求就会很困难。 这时，量化岗位需求可以帮助招聘人 员解决这个问题。 具体如何量化呢 ?最直接的办法就是和用人部门的负责人去 沟通，针对每项用人要求进行量化， 将经常用“熟悉”、 “了解” 等模糊词语描述的要求，转变为工作年限、项目经验、销售业绩 等时、司或等级数字特征的具体描述。 比如，将对技术人员的“熟 悉 Ao、Mo、Mapx、Arcengine 等”要求转化为“具有一年以上的 Gis 系统的开发设计经验，运用 Ao、Mo、Mapx、Arcengine 中至 少一种开发软件的经验在一年以上”； 对市场人员的“熟悉无线 增值业务”等抽象或模