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13 13 医药公司胜任能力模型应用指导手册 医药有限公司 胜任能力模型应用指导手册 目录 组织 1 高层治理者的职责 1 人力资源 行政组的职责 1 各部门的职责 1 胜任能力模型与岗位任职资格 2 胜任能力评定 3 目的 3 评定者 3 评定原则 3 评定方法 3 评定标准 4 胜任能力评定时刻 4 胜任能力评定程序 4 申诉 7 胜任能力模型与人力资源规划 9 胜任能力模型与工作分析 10 胜任能力模型与聘请 11 胜任能力模型与人员选拔调整和职业进展治理 7.1 职员能力和业绩调查与分析 13 人员选拔 13 鼓舞优秀人才 13 岗位调整 13 降级和剔除 14 职业进展治理 14 胜任能力模型与绩效治理 16 胜任能力模型与薪酬 17 胜任能力模型与培训 18 胜任能力模型的爱护 20 附件 21 附表一 胜任能力自评表 21 22附表二 职员胜任能力评定表（评定委员会评定） 附表三 职员胜任能力评定表（部门评定） 23 附表四 胜任能力评定职员申诉表 24 22 组织 高层治理者的职责 制订胜任能力和任职资格治理策略； 主持公司评定委员会对职员胜任能力的评定工作。 人力资源 行政组的职责 组织建立职员胜任能力模型； 组织制定和调整岗位任职资格标准； 组织和谐各部门对职员胜任能力评定工作； 负责胜任能力和任职资格治理工作的推动和培训。 各部门的职责 参与职员胜任能力模型的建立工作； 参与制定和调整岗位任职资格标准； 负责部门人员胜任能力评定工作； 提出本部门人员专业胜任能力的调整建议。 胜任能力模型与岗位任职资格 胜任能力模型是一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组 合。任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即职员承担某一职务 或岗位所必需具备的资格和能力。能力是与岗位结合的，胜任能力模型与 任职资格之间有紧密的联系。胜任能力模型落实到各个岗位的各个档级， 形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，这些胜任能力的组 合形成了该岗位各档级任职资格的一部分。 岗位任职资格除了从胜任能力模型动身形成的胜任能力组合外，还包 括该岗位所要求的工作体会，有些岗位档级还要求有成果。因此在构成上， 任职资格的构成要素有胜任能力（包括知识、技能、内在素养）、体会和成 果。 胜任能力评定 目的 胜任能力评定以岗位任职资格为标准，对任职者的胜任能力进行评定， 以确定任职者的能力强项和差距。其作用是： 找到任职者的能力弱项，通过上下级有效沟通找到能力提升的方法； 阻碍年度奖金分配； 作为岗位等级调整的依据之一； 作为聘请定级的依据； 作为培训需求调查的依据； 作为人员选拔的依据； 记入职业生涯治理的基础数据库。 评定者 评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。 评定委员会由公司高层治理者、 各部门经理和主管组成， 评定对象是 4 等 20 级及以上职位人员。 各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务 商务组、人力资源 行 政组和项目 质量监理组评定人员只有组长一人，评定对象是 4等 20级以 下职位人员。 对新聘请职员的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较紧密工作 关系的骨干职员。 评定原则 客观公平原则：从被评判人的表现动身，严格按照标准确定评定结果， 标准客观，判定客观全面。 公布原则：通过将评定标准、评定方法和评定结果公布。 促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进 职员胜任能力提升。 评定方法 关于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定，按照职员的行为表现 以及表现的频率；关于序列专业技术能力的评定，由该 （类 ）岗位的专家 /经 理按照职员专业技术能力进行评判。 评估人对被评估人应有 3 个月以上的了解，通过日常工作中的接触和 观看，在通过摸索后能够对这些行为描述做出判定。 评定标准 各职位等级的任职资格标准。 胜任能力评定时刻 年度评定：能力评定周期确定为一年一次，评定时刻在每年 11 月-12 月。 除新分配毕业生以外的新聘请职员在入职第三个月末评定，新分配毕 业生试用期末不再评定。 胜任能力评定程序 公司评定委员会评定程序 评定对象 公司评定委员会评定对象是 4 等 20 级及以上职位，经年度业绩考核初 步具备晋级条件的职员。 职员自评 职员自评范畴限于除了部门经理和主管以外的职员，部门经理和主管 不再进行自评。 个人自评的目的在于使职员了解岗位胜任能力要求，促进评定委员对 被评定人深入了解，同时作为上下级沟通对比的参考依据。个人自评不作 为评定委员会评定的依据。 职员进行自评，填写胜任能力自评表（附表一） 。 人力资源 行政组统一收集自评表，将自评表发至各个评定委员处。 评定委员会评定 评定委员会委员对自评表进行阅读，以职员的自评表为基础，逐一判 定每项胜任能力等级是否属