2021年度一个优秀面试官的必备技能.docVIP

一种先进面试官必备技能 彼得.德鲁克说：“经理人在晋升和人员配备方面决策性较差，据说她们平均成功率不超过33.3%。”咱们用小学算术来推理验证一下： 你是一名面试官，你但愿招聘那些在同类人群里居于前20%人。假设你选才对的率高达80%（10个人里面能看准8个）。当前假设你在整个职业生涯中评估了100位候选人。你评估成果对的率是多少？ 如果你选才对的率是50%而不是80%呢？那么评估成果对的率将下降到20%。可会面试官选才对的率对公司人才招聘影响有多大。 杰克·韦尔奇称自己在年轻时选才对的率也只有50%，通过经验积累和学习提高，30年后她对的率提高到了80%左右。那么，作为一名面试官或准面试官，如何提高自己选才对的率？本篇重要谈面试办法与工具。 一、人才画像 人才画像是整个面试流程第一步，直接影响面试成败。我多次听到产品和运营同事提到“顾客画像”，于是我使用了“人才画像”这个词。 何谓人才画像？说白了就是弄清晰要招什么样人——这个环节由HR与用人部门共同完毕。人才画像过程，就是针对招聘职位来分析需求过程。 如何画像？从如下几种方面针对职位需求进行描述： 基本任职规定（例如学历、专业、职称、工作年限） 通用能力素质（例如学习能力、口头表达能力、执行能力、责任感、成就导向） 专业能力素质（例如招聘专人：工作分析、人员编制、招聘渠道管理、面试技巧……） 公司文化倾向性 已发生和将发生业务变化对当前招聘需求影响 举两个栗子： 画像1： ● 大专以上学历， ● 大专以上学历，四年以上使用JAVA开发经验，JAVA基本夯实，理解io、多线程、集合等基本框架，对JVM原理有一定理解 ● 对于曾用过开源框架，能理解到它原理和机制；对Spring、mybatis、struts等开源框架熟悉 ● 熟悉分布式系统设计和应用，熟悉分布式、缓存、消息等机制；能对分布式惯用技术进行合理应用，解决问题; ● 掌握多线程及高性能设计与编码及性能调优；有高并发应用开发经验 ● 有大型互动网站开发经验，能配合运维对项目进行可扩展设计规划 ● 纯熟掌握WEB项目缓存技术应用，如Memcache、Redis等 ● 掌握Linux 操作系统和大型数据库（Oracle、MySql）；对sql优化有丰富经验 ● 能对中大型业务系统(不不大于50个实体表)数据库提供设计和优化方案 ● 语言沟通能力较强，乐于摸索高效团队协同 ● 学习能力强，对互联网或J2EE应用开发最新潮流关于注，喜欢去看及尝试最新技术，具备强烈成功欲望 ● 大专以上学历，计算机有关专业，年龄在25岁以上 ● 有五年以上互联网公司软件开发经验，纯熟掌握Java开发语言 ● 具备一定数据库管理与开发能力 ● 良好团队合伙精神，沟通协调能力、学习能力、抗压能力较强 画像1引用自网上别人公司招聘信息，画像2是在老妖所拟人才原则基本上加工而来。很明显，前者描述太模糊，后者更明确、详细、有针对性。拿着这两个画像去“按图索人”，10个候选人里面，也许有7个与画像1很像，却只有2个与画像2很像（并非画像2规定更高所致）。显然画像2对人员甄选工作指引作用更大。 一方面完毕一种饱满人才画像，这甚至比在面试当中用某些技巧还要重要。 二、哪些办法可以提高选才对的率 我有过多次这样经历，在招聘之初有人才画像，但是直到面试结束后仍难以判断一种人与否真与画像长得同样，以至于难以判断与否可录取。有录取决定就是在这种状况下做出，然后就很尴尬……固然，通过学习和经验积累，这种状况是逐渐减少。 哪些办法可以提高选才对的率？我分享四种对于咱们而言较惯用和合用： 履历判断 通过对候选人简历上文字内容和候选人口述内容分析，拿之前做人才画像进行比对，做出初步判断。 例如HR在初选简历时，从简历显示跳槽频繁度和在职时间长短来判断其稳定性，普通在3年内曾就职于3家以上公司，不曾在任何一家公司做足2年，我以为其在咱们公司也会不久离职。 又例如用人部门面试官在复筛简历时，通过其中对职责、使用过专业办法与工具、项目经验（角色、任务、成果）等描述来初步判断专业能力素质。 构造化面试 基于某个职位人才画像，设计好固定套路（涉及固定提问问题和评价原则），不同面试官都用这个固定套路去面试每个候选人。 用固定套路来面试对于所有候选人来说更为公平，操作也不难；不用固定套路则也许更充分发掘每个候选人个体更多也许性，但对面试官规定较高，弄不好就变成漫无目聊天。我个人喜欢在用套路同步兼顾灵活性。 BEI（行为事件访谈法） 是构造化面试中最惯用问话思路和技巧。BEI是基于过去预测将来假设——即过去有什么样行为体现或成果，那将来就会有如何体现或成果，以此来推测其在此后工作中行为体现。 BEI核心要领就是STAR法则。 STAR法则 STAR法则 ◆S：Situ