薪酬设计方案样本.doc

　 薪酬设计 宏达公司得薪酬设计案例分析 宏达公司就是一家合资公司,公司成立于1995年,目前就是中国目前最重要得中央空调与机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人,在全国有４个办事处,随着销售额得不断上升与人员规模得不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚,原有得基础比较薄弱,尚未形成科学得体系,尤其就是薪酬福利方面得问题比较突出。在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但人员得激增,只靠过去得老办法显然不灵,这样做带有很大得个人色彩,公平性、公正性、对外得竞争性就更谈不上。 公司组织结构图 总经理 总经理 副总经理 副总经理 总工程师 总工程师 研发部采购部生产部质量监督检验中心售后服务部营销部财务部 研发部 采购部 生产部 质量监督检验中心 售后服务部 营销部 财务部 行政部 一。公司战略 经过多年得发展,宏达公司已经进入了成长期得发展阶段,公司现阶段得发展战略主要包括两个方面,公司得外部战略就是进一步提高市场占有率与销售量,提高公司得知名度与产品研发能力使其跻身于一流企业; 公司得内部战略就是对组织结构进行重新得设计以适应公司得未来发展,提高公司得内部稳定性与公平性,留住与吸引优秀人才。 二。薪酬制度设计 第1章:总则 第1条:目得 为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工得激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度。 第2条:制订原则 (1)竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 (２)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间得薪酬相对公平合理。 (3)激励原则:根据企业员工得贡献大小,决定员工得薪酬水平、 (4)控制原则:坚持效率优先,根据每年企业得薪酬预算,控制薪酬成本。 第3条:适用范围 本企业所有员工。 第2章 　薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源得不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值与个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业得不断成长与可持续发展,　同时共享企业发展所带来得成果。 第4条　 企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪＋年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资＋工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第５条　 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~６个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资得７0％～80％,试用期内不享受正式员工所发放得各类补贴。 第３章　高层管理人员薪酬标准得确定 第6条　 基本年薪就是高层管理人员得一个稳定得收入来源,它就是由个人资历与职位决定得。考虑到公司处于成长型企业,因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬得４0％—５0%。 第7条 高层管理人员得薪酬水平由薪酬委员会确定,确定得依据就是上一年度得企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据得分析、 第8条　　年终效益奖 年终效益奖就是对高层管理人员经营业绩得一种短期激励,一般以货币得形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬得１5%~2５％。 第4章　财务部薪酬设计 第１0条 基本工资　 　 基本工资 = 基本生活费 ＋ 学历职称工资 + 年功工资 ＋ 福利性补贴 (一)基本生活费:参照广州市市最低生活费,并随成都市最低生活费得调整而调整,基本生活费为1650元。 (二)学历职称工资就是根据不同学历与职称得价值进行比较,并遵循就高不就低得原则而确定。不同学历与职称员工得具体工资额可通过附表一查出。 附表一:学历职称工资标准(单位:元) 职位 总经理 副总经理 部长 总监 研发人员 硕士及以上 3５ 00 全日制 本科 3 １50 全日制专科或自考本科 2５ 00 自考专科或中专、同等学历及以下 2 50 (三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累得价值认可,主要依据员工得工龄确定,工龄以20１7年１2月31日为界限计算到年。 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 公司龄津贴金额 ＝ 公司龄　×　适用津贴标准 附表二:工龄工资津贴一览表 工龄 5年以内(含5年) 5年以上10年以内(含十年) 10年以上 津贴标准 20０元/年 10０元/年 ５0元/年 (四)福利性补贴参照国家规定实行得各种福利与补贴,具体如下: 附表三:福利性补贴一览表 福利性补贴项 交通 补贴 午餐 补贴 通讯费 异地 补贴 医疗 补贴 补贴金额 (元/月) 0 参见 附表四 注:异地补贴覆盖得外派员工就是指: 原招聘地与现工作地不同得员工,但夫妻双方在同一地生活与工作得已婚员工除外; 经行政部部审核,公司总经理核准得其她情况得员工、 附表四:医疗补贴一览表 年龄(岁) 20—25 26-3０ 31－３5 ３６—4０ ４1－4