2021年度如何面试中高层管理人员.doc

如何面试中高层管理人员 项目 内 容 时间 备注 破冰（破心态） 欢迎所有学员 破冰：真实故事——3个中高层管理人才招聘案例 一、看手相 二、请大师 分享：大师凭感觉，这阐明为什么这样多人喜欢拍脑门，是有根据。这就好象有些成功女士，毕生凭第六感觉同样，如果感觉都不好，如何开始正在进行时。没有感觉，你敢用吗？如果连感觉都没有就敢用人，那太可怕了。 三、找顾问 招聘面试技巧说难就难，说容易就容易 分享：吃辣椒面试 分享：请大师、看手相 面试中假设理论：要找人是存在 总是想招聘到更先进员工 一种人说谎是有限度 面试时面试者目与进入公司不同 面试中要注意非语言信息收集 面试中“象谁”说法 面试官最后评价是综合能力 经历不等于经验 经验是解决问题与否有足够多办法 工作经验与工作经历 判断她人能力如何，要考察她与否有工作经验，但经验和经历是不同。 ? 1.经历 在面试时候，面试官一方面要看应聘者简历，简历普通内容为：在哪些单位工作过，工作时间多长，详细工作职务等等，提问时又会问到这些内容。但事实上这些都是应聘者以往某些经历，对判断应聘者工作经验只提了某些线索，由于经历毕竟不同于经验。 ? 2.经验 什么是经验？经验是指掌握足够多行为选取，或者解决同一类或类似问题时有足够多办法，并懂得这些办法普通成果。 因而咱们在面试时，要问应聘者如何解决某一类问题，看其与否掌握足够多办法和技巧，才干有效分析出被试与否有有关经验。 公司不懂得倒底要选什么样人 积极与积极不同样 太热情人如倒水，不一定行 第一讲 中高层管理人才招聘9大困惑 一、技术性 面试官不懂面试技术，主观“拍脑门”——看人不准、不快、不深。当前诸多面试是卿天式面试：闲谈式对话，找到两个人都熟悉一种话题，谈得火热。然后问几种问题。互动一下。与其说是面试，不如说是聊天。 二、不好把握面试度：太坚锐紧张面试者指出面试考官有问题、太轻又得不到信息 三、拿不准 人都懂得藏拙，高管更会，不好看，高管个人素质高。 案例：有一种公司酒后吐真言，找几种陪酒，但面试者开车回家了，几种人三天没上班。 案例：有公司请美人计，说相信女人第六感觉。成果在面试过程中被这位风度翩翩男士所吸引，面试改为招亲会。三个月后当确认这个人不适当时，这两人双双离职。 四、没有原则、不懂得公司究竟用什么样人？ 分享：当代中高层管理人才向老式人才原则提出挑战 每个人心中均有原则。但是董事长有董事长原则，总经理有总经理原则，部门有部门原则，人力资源部有人力资源部原则，这些原则普通都不一致。高管经常说德才兼备”但什么是德，什么是才，不明确，无法操作。 四、面试中错位现象——下级找上司 基于将来合伙关系，即便职业到职业化限度管理者也不得不想到将来与否可以高兴合伙。 五、面试决策风险多 面试时候较好，但能否与高层合得来，用了才懂得。对了长出一口气，错了就是罪人，对个人影响大了。 六、基于总经理特质考虑 成功人、万里出一种。你读不懂，就是今天懂了明天也不懂。她资讯、学习力强。身边再有四个顾问，团队力量。你哪能意测。但一种高管与否适当，又完全由总经理评估。这个太高了，不行。太低了，不行。正好，也不行。只有这个人很高，但懂得藏拙。太低，懂得学习。 案例研讨： 张总经理要什么样人？ 七、缺少内部面试专家 找高管都是由于有难题，当前团队如果能解决，不会外招了。 八、选错面试官 有人喜欢招聘某些比自己能力差人，以便自己后来升迁时不受威胁。 案例：某知名公司招聘一位高管，人力资源部看好了，但面试官（高管将来上司）说这个人不行，理由很充分。 过两天接到一种投诉电话给总经理，投诉那个面试官，举报面试官司相应聘者说“你这样好条件，不应当来咱们公司，咱们这里别看外面名声较好，但是内部管理很差，不值得你来！”背后意味着什么，留给您一种思考。 九、公司政治 咱们也现实一点，不多讲，只讲几种现象：都说老乡太多了，但看了一圈还是选老乡。都说避闲，但还是选同窗。由于踏实。 十、高管也有选取 说到这里您也许说这是看价值、看远景，我以为核心看总经理人格魅力。由于什么看价值要能拿得到，看远景是要稳定，我就在你这干了，因了这两样不拟定。那就看总经理胸怀、格局、对下属对员工怎么样？ 评：我与某些高管沟通时，她们说：这样公司还想找高管，她们不尊重人：你看前台让我等了30分钟，说话眼睛不看我。面试时，我没有等说完，就打断，因此我发誓决不进入这样公司。 分享：高管面试和科举考试 分享：要找人是存在？（皇帝选妃、选主持人、世界小姐、选高管选到我） 分享：高管面试没有可参照模版 第二讲 中高层管理人才招聘6个技术 互动：高管面试前培训——最先进人解答问题及出题 一、面试中6种提问技术 提问失败 有些被面试人员回答问题时滔滔不绝、不着边际，其实这是咱们提问失败。 避免问某些简朴问题 对于简朴