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2021/3/26 * 关键事件法:认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定 考核者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境 适合较长时间内的考评 优点:为考评者提供了客观的事实依据 缺点:记录关键事件费时费力/不能定量/不能比较员工 2021/3/26 * 行为锚定等级评价法:通过行为等级评价表来评定员工的绩效水平 1. 进行岗位分析,获取本岗位关键事件(岗位员工及其主管) 2. 建立绩效评价等级。将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。 3.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,把它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。 4. 由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差,从高到低进行排列 2021/3/26 * 缺点:费时费力 优点:1.对员工绩效的考评更精确 2.绩效考评标准更加明确 3.具有良好的反馈功能 4.具有较好的连贯性和较高信度 5. 有利于综合评价 2021/3/26 * 行为观察法:根据某一行为出现的频率或次数进行打分,如从不1分、偶尔2分、有时3分、经常4分,总是5分等 可以对多种行为得分求和作为总分 也可以对行为赋权求总分 优点:区分行为的重要性/综合量化/可比 缺点:费时费力/不重结果 2021/3/26 * 加权选择量表法:采用岗位描述代表性行为(经常带有表示频率的词语)的量表,考评者给予打分 步骤1. 采集代表性的有效及无效行为 2.每个行为重要性评分,合并同类行为 3.求出保留项目的等级分值 4.根据员工行为是否符合项目算分 优点:打分容易/核算简单/便于反馈 2021/3/26 * 结果导向型考评方法 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 2021/3/26 * 目标管理法:员工与主管共同协商制定岗位目标（与企业部门目标一致）,用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准 1．战略目标设定 2．组织规划目标 3．实施控制 优点:员工参与提高积极性 缺点:不能横向比较 2021/3/26 * 绩效标准法:对非管理岗位的员工采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常具体,很多项,不同指标权重不同 优点:评估全面 缺点:考评耗费人力物力财力 2021/3/26 * 直接指标法:采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据 简单易行,能节省人力物力和管理成本 需要完善基础数据的记录 2021/3/26 * 成绩记录法:先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部的专家评估这些资料,决定个人绩效的大小 人力物力耗费较高 2021/3/26 * 科学合理的绩效指标体系:工作岗位分析/客观准确的数据资料 选择恰当的考评工具和方法:依据企业及岗位特点/不断改进 强调行为与结果评价 多个考评者参与 重视对考评者的培训 重视绩效考评过程中各个环节的管理 考评常见问题的预防 2021/3/26 * 绩效管理制度:企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行业的规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 绩效管理程序:包括总流程设计和具体程序设计 总体流程:准备/实施/考评/总结/应用开发 第四章重点内容回顾 2021/3/26 * 准备阶段:明确绩效管理的对象/选择考评方法/提出考评指标/确定程序实施步骤 实施阶段:改进员工工作提高企业竞争力/收集信息积累资料 考评阶段:考评的准确性/公正性/考评结果的反馈/使用表格的再检验/考评方法的再审核 第四章重点内容回顾 2021/3/26 * 总结阶段:主管:部门绩效分析报告/HR:企业整体绩效分析报告/制定下期培训、薪酬、提升计划/制定下期绩效管理系统调整方案 应用开发:考评者绩效管理能力的开发/被考评者的绩效开发/绩效管理系统的开发/企业组织绩效开发 第四章重点内容回顾 2021/3/26 * 绩效面谈的种类:绩效计划面谈/绩效指导面谈/绩效考评面谈/绩效总结面谈;单向劝导式面谈/双向倾听式面谈/解决问题式面谈/综合式绩效面谈 绩效改进的方法:分析工作绩效的差距/查明产生差距的原因/制定改进工作绩效的策略 第四章重点内容回顾 2021/3/26 * 行为导向型主观考评方法:排列法/选择排列法/成对比较法/强制分布法 行为导向型客观考评方法:关键事件法/行为锚定等级评价法/行为观察法/加权选择量表法 结果导向型考评方法:目标管理法/绩效标准法/直接指标法/成绩记录法 第四章重点内容回顾 2021/3/26 * 2021/3/26 * 2021/3/26 * 第四章 绩效管理 20