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招聘方面：可以看看制度、流程的建立。如果公司已有相关文件，可看看实际操作中存 在的问题，流程各环节衔接是否顺畅、高效等，做一些合理的改进和优化；如公司没有相关 制度性文件，可尝试根据过往经验去搭建，如人才招聘的流程、普通员工及干部聘任的要求 和管理办法、人才回流制度、招聘费用分析和管理、招聘渠道的优劣等。 培训方面：其实也一样，看公司缺什么、现在工作有什么推进困难、阻碍的方面，可通过学 习相关业务，去尝试开发针对不同人群（新员工、老员工、管理层干部）的培训课件等；对 于培训的组织协调也可以考虑改进。 薪资模块一方面要做扎实，锻炼自己的逻辑思维能力及数据处理能力，将基本功做好；其次 可以通过手上每月的薪资报表，去分析公司各级人员薪酬水平，如果公司规模扩大，可考虑 建立和改进薪酬分配体系，比如绩效薪资的分配、年度奖金的分配、年度薪资调整的方案、 次年薪酬规划等等。五险一金做熟了，以后可以每月提前去做预算，看当月要支出的社会保 险有多少，未来也可以与财务预算费用结合。 人力资源每个模块都可以有很深度的开发和学习，经验也是需要逐步积累。当然一上来就做 全部模块，在深度上肯定会受到影响，而各模块表面大多是操作性的工作，可替代性太强。 在你现阶段，你要考虑你未来的发展方向是做专业线还是做管理线，做专业线的话你现在就 可以定方向了，在六大模块中专精一至两块；如果走管理线，可能需要以至少一块为基础， 其他模块都同时涉猎，多做制度方案建设方面的工作，未来才能够站到更高层面做到你所说 的战略规划相关的人力资源工作。 不知道楼主从事人力的工作有多久，自己是否喜欢这个行业，如果喜欢可以从几个方面 提升自己 1、专业上：可以抽时间去读人力资源的在职研究生，一是通过研究生学习自己可以获得HR 专业性 、系统性的知识和思维模式；二可以让自己在工作时、找工作时更有自信； 2、不知道你公司现在的人力资源部架构是什么样的，你在这个公司呆了多久，如果3年， 还是处理一样的事务，且没有上升的机会，建议跳槽； 3、跳槽时，一方面总结现在单位的工作情况，根据自己的特性，分析在hr行业的优劣势， 以及自己的兴趣所在，确定深入模块，二顺利进入自己选择模块进行纵向发展时，实时关于 hr其他模块的发展趋势、国家政策变相，对你以后往更高层级的晋升有一定帮助。 如何进行简历的筛选与人员的选择 有个公司HR 看简历 先直接丢掉一半 理由是不要运气不好的应聘者。 当然这可能只是某些HR 面对太多的简历产生了偷懒的情绪，但是不论是Manager，亦或是 Team Leader，都会遇到招聘的问题，扩充自己的团队。 很多时候，一个新人进来，是会影响到整个团队的，特别是创业团队，多一人或少一人都会 影响到最终结果，这个时候更加需要谨慎对待。 在多年的职业生涯里，我见过了形形色色的各类求职者，也很早就想写这一篇，把他们归归 类，做个总结，以便对今后更多的招聘能形成一种参考。 从各位看官的角度出发，如果你正在找工作，或是准备跳槽，请往下看。 如果你是公司职员，正在负责招聘，并且你认同你是在创业（这与你在哪家公司，担任什么 职位无关，创业是一种心态），那么请往下看，否则的话，这篇文章对你基本上没有意义。 一，人的分类 先说说好的，我喜欢看到的那几类人 a)创业型 这一类人是我们面试时最喜欢遇到的人，热情，主动，负责，什么事情都愿意自己亲力亲为。 他完全是凭着自己的兴趣爱好，与一腔热情走到现在这个地步，以后也会坚持下去走自己设 定好的路。但是从招聘角度来说，很难，这样的人并不多，有这样心态的人，要么自己创业 去了，要么被各大公司争抢。所以万一在面试时，自己遇上一个，那就是倾尽所能把他留下， 哪怕是让自己公司的CEO 亲自出马以显诚意。另外，曾经创业过一次但是失败了的人，这 样的人更值得要，他们更懂得珍惜，更懂得人、团队在公司里的价值，但是连续创业多次都 失败的人，就要多考虑一下他的思维方式了。 b)经验型 在一个特定的领域里，有丰富经验的人并不是太多，所以这类人遇到了，也需要抓牢。从简 历上看，这类人往往项目经验很多，而换过的公司就一两家，非常靠谱。但是对于这类人， 我一样会问他从上一家离开的原因，以及接下去想做什么。另外，由于他经验丰富，这是好 事也是坏事，因为一个拥有经验的人，往往会从经验出发去解决一些事情，经验够用的情况 下，他们不会去创新，所以还是需要对他们提一些创新上的要求。 c)踏实型 这类人没有太大的特色，经验一般，从简历上能很明显的看出来，做过的项目也通常没有太 大技术含量，身处的岗位也并非核心。但是他们的优势就在于，他们能实实在在的把