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;第一章： 招聘概述 ;员工招聘 （识记）p2招聘的含义：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。; ?2.员工招聘与人力资源管理的关系（领会）p3与人力资源规划的关系：员工招聘是人资规划的结果，反过来也为规划提供信息 与员工培训开发的关系：直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改进招聘过程。 与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的完成，绩效结果反过来可以改进招聘过程。 与薪酬管理体系的关系：招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。 与职业规划发展的关系：招聘质量影响企业未来人才发展的前景 ;3.员工招聘的目的 p3员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时帮助员工实现个人价值。 4.员工招聘的原则（识记）p5公平原则 双向原则 科学原则 动态原则 经济原则 合法原则?;5.员工招聘的意义 （识记） 对组织的意义：补充新鲜血液，实现组织战略目标 确保高质量的人才，提高组织核心竞争力 降低招聘成本，提高招聘效率 展示组织文化，树立良好形象 减少人员离职，增强组织凝聚力 促进合理流动，优化资源配置 对应聘者的意义：可以获得公平竞争的机会 可以获得自我认知的机会 可以获得自我发展的机会?;6.人员招聘的流程（简单应用）p7准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求） 招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集） 甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选） 录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用） 评估阶段（评估与总结） ;附：甄选录用流程;?7.美国的员工招聘状况（个人主义、自由主义）p17招聘前提——工作分析 招聘基础——应聘者的能力 招聘制度——典型的自由雇用制度 招聘渠道——外部劳动力市场为主 8.员工招聘的发展趋势 p21基于战略的员工招聘 基于胜任素质的招聘 招聘专业化倾向招聘管理e化校园招聘的招聘工作的职能化 ;八、招聘的原理p9（一）匹配原理 1.个人与岗位匹配 气质、性格与岗位的匹配 ；能力与岗位的匹配；价值观、兴趣与岗位的匹配。2.个人与团队的匹配 知识互补互补；能力互补；性格互补；年龄互补 3.个人与组织匹配 个体能够满足特定工作岗位的要求；实现个体内在特征与组织基本特征的一致性。 优势互补 互补型团队;（二）个体差异性原理个体心理差异个体胜利差异社会文化差异（三）心理可测量原理（四）能级对应原理（五）要素有用原理（六）公平竞争原理;第二章 招聘基础;?第二章 招聘基础 一、识记 1.人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标及组织内外坏境的变化，预测未来的组织任务和坏境对组织的要求，为完成这些这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。P28;2.人力资源需求预测中各种方法的含义： p30 定性预测法 零基预测法：安排人员补缺（短期预测） 经验预测法：指根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。 微观集成法：可以由具体职能部门根据本部门需要；也可以由组织的最高管理层拟定后逐级下达~（短期预测） 德尔菲法：或专家评估法，实在不记名的情况下，向若干专家寄发调查表，分别征询意见，然后将意见收集起来，运 用数理统计的方法，进行分析归纳，测算出各种数据的平均值和标准差，再把较集中的意见反馈给专家，让专家们慎重地修正自己的意见 定量预测法：总体需求结构分析预测法 人力资源成本分析预测法 人力资源回归预测法 人力资源劳动定额预测法 人力资源比率分析预测法 ;3.人力资源供给预测及其内部供给预测方法：p34人力资源供给预测：是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，而对组织可以获得的人力资源的数量与质量状 况进行预测。P34 内部人力资源供给预测方法主要有: 员工满意度与忠诚度调查 档案调查 接替继任计划 流动可