管理学论文：浅谈中国特色的企业员工绩效考核制度.docxVIP

浅谈中国特色的企业员工绩效考核制度 　　论文导读:：绩效考核不仅关乎着企业员工的切身利益，同时良好的企业绩效考核模式有利于激发员工的劳动积极性，增强企业的竞争力。本文结合作者多年工作经验，以中国企业员工绩效考核制度为研究核心，详细阐述了现行企业绩效考核存在的问题，各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析，适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径等三个问题，粗略成文，以飨读者。论文关键词：　　绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自己十来年的工作经历，浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题，以及进行有效绩效考核的建议。　　一、现行企业绩效考核存在的问题 　　1、考核指标主次不分，设计不够合理 　　绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。 　　2、组织执行力度不够 　　企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。 　　通过调查实践发现，越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：　　（1）绩效考核相关培训不充分；　　（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；　　（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；　　（4）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；　　（5）“对事先对人”的惯性与文化。 　　二、各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析 　　1、结果类考评方法失效原因分析 　　结果类考评方法在我国企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在要么是目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与主管期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到主管要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。 　　2、行为类考评方法失效原因分析 　　行为类考评方法因其实施困难，在我国的企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。 　　3、个人特质类的考评方法失效原因分析 　　个人特质类考评方法，因指标开发容易，为我国的许多企业所采用，几乎是耳熟能详的基于“德、能、勤、绩、体”的考评方法，从本质上来讲就是属于这一类。该方法经常流于形式的原因，就在于这类考核指标无法量化，主观性太强。 　　在某企业中关于“能”的考核指标，其中一个分指标是“综合分析能力”，其判断标准是：思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，善于全面分析问题，逻辑性强。如果以这个标准为甲乙两员工评了不同的分数，就很难让分值低的员工感到公平。实际上，无论员工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快与慢，只要不影响工作，就不应当作为考核的标准。　　三、适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径 　　通过分析我国企业与外企在管理基础方面的差别，可知本土企业可行的办法就是必须从基础做起。我国企业可以从以下几个步骤入手，进行员工绩效考核体系建设。 　　1、完善企业操作性的业务流