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资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 第一章 组织激励 决定人行为的方 有十分重要的作 ( 1) 生理需要 。 §1 需要与动机 向; 2) 努力的水 用。 ( 2) 安全需要 。 一、 需要是指当 平; 3) 坚持的水 2、 激励的类 ( 3) 归属和爱的 缺乏或期待某种 平。 型 : ( 1) 从激励 需要。 结果而产生的 心 2、 动机的分类 : 内容角度分类 : 物 ( 4) 尊重的需要 。 理状态 , 包括对食 内源性动机 ( 又 质激励 和精神激 ( 5) 自我实现的 物、 水、 空气等 称内在动机 ) 和 励。 需要。 的物质需要 , 及对 外源性动机 ( 又 2、 主要观点 归属、 爱等的 社 称外在动机 ) ( 2) 从激励 作用 ( 1) 人具有 会需要。 三、 激励 的角度分类 : 正向 这五种需要 , 二、 动机 1、 激励的概念 : 激励和负向激励。 只是在不同时 1、 动机的概念 : 经过满足员工的 期表现出来的 人们从事某种活 需要而使其努力 ( 3) 从激励 对象 各种需要的强 动、 为某一目标 工作 , 从而实现组 的角度分类 : 她人 烈程度不同 而 付出努力的 意愿 , 织目标的过程。 激 激励和自我激励。 已。 这种意愿取决于 励对于人们潜在 § 2 激励理论 ( 2) 未被满 目标能否以及在 的积极性 , 使员工 一、 需要层次理 足的需要 是行为 多大程度上能够 出众的完成工作 论 的主要激励源 , 以 满足人的需要。 动 目标以及不断提 1、 马斯洛划分的 获得基本满足的 机有三个要素 :1) 高工作绩效都具 五层次 人类需要 需要不再有激励 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 作用。 用( 简单了解 ) 并不严格成阶梯 不存在 , 也不一定 ( 3) 这五种 ( 1) 管理者 关系 , 不是某种层 就使人不满 ; 于 需要层级越来越 需要考虑员工 次的需要得到满 是, 满意的反面是 高, 当下一层次需 不同层次的需 足后就不再有激 没有满意 , 不满意 要在相当程度上 要 , 并为每一 励作用 , 也不是只 的反面是没有不 得到满足后 , 个体 层次的需要设 有当第几需要都 满意。 才会追求上一层 计相应的内在 得到满足后高一 激励因素 : 成 次的需要。 激励。 级的需要才具有 就感、 别人的认 ( 4) 以上五 ( 2) 管理者 激励作用。 可、 工作本身、 种层次的需要还 需要考虑每个员 二、 双因素理论 责任和晋升等因 可大致分为两大 工的特殊需要 , 因 1、 内容 素。 类: 前三个层次为 为不同人的需要 赫兹伯格认 保健因素 : 组 基本需要 , 后两个 是不同的。 为 , 满意与不满意 织政策、 监督方 层次为 高级需要 , ( 3) 该理论 并不是或此或彼、 式、 人际关系、 因为前三者的满 还表明 , 组织用于 二择一的关系 : 一 工作环境和工资 足主要靠 外部条 满足低层次需要 些令人不满的因 等因素。 件或因素 , 而后两 的投入效益是 递 素虽然被去除 , 并 赫兹伯格双 者的满足主要靠 减的。 不一定就令人满 因素理论表解 : 内在因素 。 4、 局限性 意 ; 而一些令人 2、 在管理上的应 3、 在管理上的应 五层次需要 满意的因素即使 用 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 让员工满意 ( 2) 关系需要 指个体追求优越 影响别人 , 喜欢对 防止员工不满 ( Relation) 。 感的驱动力 , 或者 人”发号施令” , 意 ( 3) 成长需要 参照某种标准去 十分重视争取地 提供保健因 ( Growth) 。 追求成就感 , 寻求 位和影响力。 高权 素 , 只能防止牢骚 , ERG理论认为 , 成功的欲望。 力需要 是高管理 消除不满 , 却不一 各种需要能够同 成就需要高 效能的一个条件 , 定能激励员工 ; 时具有激励作用 , 的人有三个特点 : 甚至是必要的条 要想激励员工 , 必 如果较高层次的 一是选择适度的 件。杰出的经理们 须重视员工的成 需要不能得到满 风险 ; 二是有较 往往都有较高的 就感、 认同感、 足的话 , 对满足低 强的责任感 ; 三 权力欲望 。 责任感以及个人 层次需要的欲望 是喜欢能够得到 ( 3) 亲和需要 : 指 成长等。 就会加强。 及时的反馈 。大公 寻求与别人建立 三、 ERG 理论 ( 奥 四、 三重需要理 司的杰出的总经 友善且亲近的人 尔德佛 ) 论 理往往没有很高 际关系的欲望。 奥尔德佛 提 1、 主