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三线城市企业的人才对策 《三线城市企业的人才对策》 友泰咨询涂方根杨发军邢雪娜 什么叫三线城市？不同行业、不同领域的划分标准各 不相同。友泰咨询研究认为，有两种比较科学合理的划分 标准，一种是通常把XX、上海、广州、深圳定义为一线城 市，其他直辖市、单列市、各省会城市和副省级城市，定 义为二线城市，其他的地级市和县级市定义为三线城市。 另一种说法，三线城市是指比较发达的中小城市，以及有 战略意义的大中城市和经济总量较大的小城市，包括有特 色的产业集群城市。 友泰咨询在大量三线城市企业的人力资源管理咨询项 目实践中发现，三线城市的产业布局、企业管理特点、人 才市场特点三个维度，有相当程度的普遍性，这决定了三 线城市企业的人才应对策略，我们来解剖一下这个逻辑思 路。 三线城市的产业布局 一般地，中国三线城市的产业格局具有这些特点： K极少数城市是由少数央企、或其支机构或特大型企 业，就等于整个城市产业、龙头企业，对整个城市的经济、 财税、教育、百姓生活、就业、人脉关系的影响面都很 深、很大；如广东茂名、河南濮阳、河北保定、四川绵 阳; 2、多数城市是少量国有企业主导整个经济格局，或者 多数城市就业，如烟草、电信系统 银行 区域特色大型 企业，少数城市具有若干家大中型发展较好的民营企业、 nn集团，加上众多不知名的小型民营企业；如河北XX、河北 沧州、黑龙江的齐齐哈尔、江西新余、贵州都匀、河南新 乡 河南洛阳; nn 3、少数国有企业外，部分城市具有产业集群、特色产 业链，都是围绕一两个行业、产业的发展所带动的城市经 济格局，其余多数企业都是零打碎敲的小型民营企业。如 广东中山、XX涪陵、山西吕梁、浙江义乌。 这些区域经济的格局决定了当地社会常见特点: 1、 社会人脉关系比较重要，属于熟人社会，有时关系 一通百通，不同于大城市既有熟人社会，也有陌生人社会 的构成； 2、 经济的市场化程度普遍不高，也有少数城市是高垄 断、高市场同时并存，但企业生存压力和发展方式悬殊 差异很大； 3、 如果本地产业集群不成熟、行业配套性差，则企业 发展处处受制与人才和产业政策。 三线城市的企业管理特点 此处所论是“三线城市的企业”，重点是指中小民营 企业\小型国有企业的管理特点。 1、管理基础相对薄弱，管理体系尚未建成； 2、 品牌优势在全国尚未形成，影响力最多在本地、本 行业； 3、 产品成熟度还不够，企业生存和发展的稳定性还不 是十分强； 4、 竞争力表现或稳定的利基市场，主要在本地 或有 少数全国性市场； 5、 决策层存在家族化，或者利害关系人群体，决策随 意性大； 6、 职业经理人引进不够，或者市场程度低，经营管理 团队综合实力不高，人才梯队严重断档，人才吸引力不够; 7、 人力资源管理成熟度不够，体系建设还很粗浅，继 续提高; 8、 企业文化建设基本空白或企业文化尚不成型。 三线城市人才市场特点： 1 •人才供给相对稀缺，属于地域性紧缺，可选人才稀 少，远不如大城市。民营企业与小国有企业对大城市人才 的吸引力不够，长期留住难度更大； 2•本地人才跳槽或就业，以中小型企业为主；利用同 行业经验本行业跳槽，机会远不如大城市; 3 •企业自身人才培养难，不太愿意下功夫花力气培养 人才，缺乏地域高校培养人才的优势； 4•城市生活环境、娱乐环境 商业购物，一般不如一 线大城市，再创业或投资环境一般不如大城市； 5•好处也是明显的，生活成本较低，就业竞争压力小, 房价不高，交通便利；户籍一般对工作生活影响不大，不 如一线城市管制严格； 6 •生活和工作节奏要相对缓慢，人际关系更趋和谐， 生活要闲适且，归属感强于大城市，实现同等幸福指数， 相对容易，成本更低。 综合以上特点来看，友泰咨询认为，要良性地化解三 线城市中小企业的人才梯队困境，必须要双向思维，既要 考虑企业的现实，也要考虑人才的现实。企业方和人才方 都要转变观念，换位思考。如果完全单一考虑企业一方或 人才一方，都是很不现实的。 为此，我们研究提出“三度模型”：即从匹配度、成长 度\幸福度三个角度，来研究分析企业人才策略和人才职 业生涯规划，而实现良好的衔接和匹配，避免单一角度看 企业问题，不看人才需求，或者只看人才就业和职业发展 角度，忽略企业发展角度。 一、匹配度：企业的战略定位文化特点与当地产业格 局相匹配，人才需求标准也和人才市场特点相匹配，人才 的优势和企业发展阶段、规模特色相匹配。通俗说，什么 庙，请什么和尚。开飞机的，一般驾不了拖拉机。强调人 才与企业一定要相匹配。 二、成长度：人才成长的周期和规律，从业者自己要 明白；企业成长和发展的特点 规律，企业主在招聘中也 必须要看明白，到底是公司引导人才成长，还是希望人才 引导公司成长，或者是共同成长。如果两者一点搭不上的 话，对两者的成