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薪资管理办法 文件编号：QMS-W-02-03 版本：A/0 第 PAGE 17页 共 NUMPAGES 17页 薪资管理办法 （ISO9001：2008、 SA8000:2008） 修订记录 项次 申请单 编 号 修订 日期 修订 页次 修改内容 修改后 版 本 适用部门会签 ■营销中心 ■技术部 ■模具部 ■财务中心 ■行政中心 ■ ISO事务所 ■品质部 ■生产部 ■PMC课 ■采购课 ■外协课 ■仓库课 ■压铸课 ■冲压课 ■研磨课 ■高光课 ■包装课 ■知识产权组 注:请于适用部门方格内涂“■”，并由相关部门负责人会签。 文件编号 QMS-W-02-03 版本 A/0 印章处： 此文件盖有红色“受控文件”的印章，则是正式文件，任何员工不得私自影印！ 请妥善保管好正式文件！ 制定部门 行政中心 总页数 13页 制定 日期 审核 日期 核准 日期 第一章 总则 1.目的 1.1明确公司价值导向，牵引员工与公司同脉发展； 1.2奖勤罚懒，加强激励机制； 1.3提供有竞争力的报酬，为发斯特留住及吸引优秀人才； 1.4明确发斯特的薪酬体系，规范发斯特的工资福利发放行为，切实保障员工的利益； 2.原则 2.1利益结合原则：公司利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应。 2.2公平合理原则：根据个人实际能力及所在岗位的责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。 2.3动态平衡原则：薪酬不是固定不变的，员工薪酬可上可下，可高可低，且每一项薪酬的变动调整都是有依据的，与其能力和所作贡献是平衡的，形成动态平衡，以明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。 2.4激励员工原则：薪酬应有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益。 2.5引留人才原则：与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 2.6符合法规原则：既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方的法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。 第二章 薪酬框架 1.月薪人员类别定义： 1.1核心管理人员：指经理级及以上的管理人员。 1.2核心专业人员：指在专业方面具有特长的人员，具体岗位由公司确定。 1.3一般管理人员：指课长级及以下的管理人员（不含核心专业人员）。 1.4一般职员：含技术类、行政类、财务类、IT类、采购类、品管类、跟单类、计划类、仓管员、办公室文员等员工。 1.5一般员工：含品检、收发、行政后勤人员以及暂未计件的生产工人等 1.6计件薪酬管理模式适用于制造工人，详见《薪酬管理制度（计件）》。制造工作指从事一线生产的员工，特指计件工人 2.薪酬模式 2.1薪酬模式主要由工资、奖金和福利三部分组成，主要薪酬组成部分如下表： 表一 薪酬主要构成表 人员类别 薪酬结构 职能工资 奖金 福利 备注 基本工资 加班工资 技能奖金 绩效奖 年终奖 总经理团队奖 社会保险 吃住 年资奖 通讯补贴 夜班补贴 核心管理人员 1808 有 有 有 有 有 有 有 有 有 / 核心专业人员 1808 有 有 有 有 有 有 有 有 有 / 公司认定的岗位 一般管理人员 1808 有 有 有 有 / 有 有 有 有 / 核心专业人员除外 一般职员 1808 有 有 有 有 / 有 有 有 有 有 一般员工 1808 有 有 有 有 / 有 / 有 有 有 制造工人 计件 / / / / / 有 / 有 / 有 注： 1、奖金是公司给予员工的额外报酬，不计入工资范畴； 2、总经理团队奖只有核心管理人员及核心专业人员（后简称“核心员工”）可以享受，成员由公司总经理提名、董事会批准； 3、“有”代表部分岗位有；“有”代表在一定条件下能够获得。 第三章 工资 1.意义 1.1工资是员工按月获得的劳动报酬，是劳动报酬的最主要的方式，也是员工生活的基本保障； 1.2工资是公司一种有效的激励方式； 1.3工资是价值再创造的动力。 2.工资的三个决定要素 2.1第一个决定要素：职位，职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。公司通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高职位的任职能力来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资，员工也可能因降低职位而降低职位工资。 2.2第二个决定要素：任职能力，任职能力是指员工担任某职位的所应具备的素质、知识、技能和工作行为的综合表现。员工的