现行国有企业薪酬体系存在的问题及对策建议思考.docxVIP

现行国有企业薪酬体系存在的问题 及对策建议思考 国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，进入新时代肩负着重大历史使命和责任。因此，积极稳妥统筹推进国有企业改革，切实破除体制机制障碍，坚定不移做强做优做大国有企业已经成为摆在各国有企业面前的一项重要课题，薪酬体系改革则是国有企业改革的重要组成部分。长期以来，国有企业薪酬制度僵化，薪酬分配普遍呈现“大锅饭”现象，职工激励十分不足。本文通过对某央企薪酬体系进行梳理，分析现行薪酬体系存在的问题，并针对不同问题提出相应的调整建议，希望能产生一定的借鉴意义。 党的十九大报告指出，推进新时代国企改革，必须聚焦十九大确立的国企改革新目标，通过推进国企薪酬分配制度改革，实现国企发展动力变革，更好地在现代化经济体系建设中发挥国有企业的支撑与带动作用。根据中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》要求，国有企业改革必须坚持激励机制与约束机制相结合。 某国有企业作为一家老牌央企，进入新时代，承担着党和国家赋予的重要生产任务。近几年该企业积极落实人才优先发展方针，人才队伍整体结构发生了深刻的变化。但是，处在战略管理焦点位置的薪酬管理体系，无论是制度设计层面，还是操作执行层面都出现了一些不适应的问题。因此，为充分激发广大职工干事创业热情，为企业发展提供坚实保障，必须尽快探索与企业发展战略相匹配的薪酬管理体系调整模式，深化薪酬分配制度改革，提高薪酬激励精准性，在薪酬分配上实现优秀的优先、能干的能上。 一、该企业薪酬体系现状 经过一系列内部薪酬分配体系改革和调整，目前该企业基本形成以岗位绩效工资制为基本分配制度、绩效年薪制为重要补充分配制度的薪酬分配体系。 总体而言，岗位绩效工资制比较全面，绩效年薪制运行比较稳定，对推动公司人才队伍建设、保障生产任务顺利完成、促进公司战略目标实现发挥了积极作用。但是，随着公司发展阶段的变化，公司的业务体量和范围、人员规模和结构都发生了极大变化，各层次人才对薪酬激励的针对性、灵活性、实效性等要求也越来越高，现行薪酬制度在一定程度上已难以适应公司新时期发展的需要，难以有效满足各层次人才发展需求，职工对薪酬分配的内部公平性认同度也较低，薪酬激励时效性感知度也较差。因此，尽快调整优化现行薪酬管理体系，提高薪酬激励有效性成为企业面临的一项重要任务。 二、现行薪酬体系存在的问题 （一）岗位工资晋薪通道狭窄，职工职业生涯发展缓慢 该企业职工岗位划分为管理岗、专业技术岗、生产服务岗三个序列，岗位工资设置为纵向X个岗级，横向X个薪级。 但数据显示，目前企业近80%的职工岗级分布在7-10岗之间，导致实际发挥作用岗级过少。同时，岗级晋升方式单一固化，晋升时间周期不一致，“千军万马过独木桥”的现象越来越突显。职工薪级每10年为一档，根据工作年限进行调整，周期过长，激励作用不明显，不仅老职工难以感受到薪级对工龄的认可，青年职工也感受不到薪级在个人职业生涯发展中所起到的及时性激励效果。 （二）绩效年薪考核缺乏针对性，薪酬激励精準性不足 现行绩效年薪制下，高层次人才参照中层管理人员执行相关薪酬待遇。虽然薪酬收入水平符合个人薪酬预期，但与年薪紧密挂钩的绩效考核却缺乏针对性，尤其是年度考核指标所占比重、考核标准、核算规则等都与中层管理人员差别不大，导致年薪激励效果大打折扣。 （三）内部薪酬收入差距明显，职工薪酬分配公平感弱 该企业内部各单位（部门）之间薪酬收入差距明显，导致职工认为薪酬收入未有效体现个人实际绩效贡献，工作积极性受挫，尤其是机关部门职工薪酬差距感更为明显。 就岗位工资而言，机关部门普通职工只有通过职务晋升、职称聘任才能实现岗级晋升，但生产一线普通职工则可通过定岗直接获得较高的岗位工资。在薪酬分配上，生产一线职工多重因素叠加激励，机关部门职工缺乏有效激励。 （四）现有薪酬结构不够合理，薪酬激励有效性降低 当前，该企业薪酬结构不够合理，尤其是年终奖分配额度占工资总额比例过大，日常及时性激励非常欠缺。 年终奖一次性分配额度大、差距大，职工差距感十分明显。年终奖考核兑现周期长，日常可支配收入又持续减少，差异化、即时性的日常激励不足，导致职工薪酬获得感降低。加之，长期以来职工在思想观念上已逐渐将日常绩效奖金固化，绩效奖金考核分配难以做到实质性的“能增能减”。 三、现行薪酬体系存在问题的原因分析 （一）岗级调整依据单一，薪级调整周期长 在现行岗位绩效工资制下，只有职务、职称、技能等级变动或者因内部调动使岗位发生变动才能调整岗位工资，职工薪酬待遇上升空间非常有限。与岗级晋升紧密挂钩的职称聘任、技能等级鉴定周期长，导致职工更倾向于选择走管理岗位职务晋升通道。职称考核聘任模式自身也出现了如“宽松软”、“指标挪用”等问题，加深职工岗级同质化。在薪级调整上，周期过长，激励作用十分微弱。例如，