人力资源管理经历面试问题.pdf

共享知识 分享快乐 题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述 如何才能保证绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、 绩效考核的执行、绩效考 核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个 PDCA 循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计 时注意遵守 SMART 法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限） ； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考 核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有 具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对 员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 一、 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩 效水平低的原因， 以确定如何通过培训来解决问题； 二是通过能管理人员专业知识和业务能 力进行分析， 结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作 规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通 过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合 同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答：在劳动合同到期一个月前， 根据公司对员工的评定， 对要办理劳动合同终止或续订 的员工，提前 30 日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。 劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商 ;协商未达成一致的，其 续订期限从签字之日起不得少于 1 年 ;劳动者在用人单位连续工作满 10 年以上的， 劳动者可 要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同， 是种服务合同， 劳务工与劳务公司签订雇佣劳动 合同， 与用工企业不存在雇佣关系， 当发生工伤、 纠纷等时， 因为企业与劳动者没有合同关 系，所以不承担责任， 但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等， 所以有时候会被 作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突， 即要注意规章制度的有效性、 实用性； 二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。 卑微如蝼蚁、坚强似大象 共享知识 分享快乐 论述题（结合工作实际详细阐述） 题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招 聘工作。 招聘工作的难点， 我认为主要有以下几个方面， 一是招什么样的人， 大部分公司的员工 素质评测和工作分析做的不完善， 对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确； 二是面 试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人