人力资源开发体系的研究.pptVIP

E-学习的发展 电化教育：幻灯、电影、广播等电子媒体 视听教育：录音、录像 以传统的邮电技术和通信技术为基础的远程教育 以计算机为基础的教育（CBE, Computer Based Education） 以网络为基础的教育（WBE, Web Based Education） e-学习：以互联网为基础的教育 E-学习的综合性和跨时空性 在网络条件下综合下列教育元素：文字、图象、声音、图形、动画、表格/录像、录音、电影、电视 在网络条件下跨时空地利用下列学习方法：标准讲座、团队教学、客座发言、学生发言、座谈小组/角色扮演、案例分析、在职培训、甚至野外训练、动画、模拟 * 人力资源开发研究的若干前沿问题 谢晋宇 人力资源开发研究的若干前沿问题 作为新学科和新部门的HRD 战略人力资源开发 E-学习 对学习、培训与教练的区别 HRD研究的多视角化 胜任能力研究与能力表建设 人力资源开发：一个新学科和新部门 人力资源开发的出现： Nadler and Nadler 学科独立的标志 微观企业人力资源开发与宏观人力资源开发的区别：组织内、非公共教育与培训 人力资源开发的角色 人力资源开发的多学科性 人力资源开发体系 人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、管理开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。 小学教育 初中教育 普通高中教育 职业高中教育 公共大学教育 职业中等教育 职业高等教育 义务教育 职业教育 普通教育 终身教育\继续教育： 企业人力资源开发 终身教育/继续教育： 企业人力资源开发 商业教育 商业教育 教 育 系 统 图 评估人力资源开发需求 组织分析 任务分析 个人分析 确定人力资源 开发目标 开发绩效果标准 选择人力资源开发方法并运用学习原则 执行人力资源开发 衡量培训结果并与标准进行对比 反馈 评估阶段 人力资源开发阶段 评估阶段 人力资源开发系统模型 人力资源开发的角色与所需的能力 角色 能力 分析/评估角色 研究者 需求分析家 评估者 开发角色 项目设计 培训教材开发者 评价者 战略角色 管理者 市场营销人员 变革顾问 职业咨询师 指导教师/辅导者角色 行政管理者角色 了解行业知识；应用计算机；数据分析能力；研究能力 了解成人教育特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力 精通职业生涯设计和开发理论；人力资源开发理论；制定人力资源开发战略，具有经营理念；管理能力；计算机应用能力，协调能力，平衡人际关系的能力；趋势分析能力 了解成人教育的原则；具有一定的讲授、指导、反馈、能力；应用计算机的能力；组织团队的能力 应用计算机的能力；选择和确定所需要的能力；进行成本-收益分析；档案管理的能力 HRD的研究领域及其扩展 20世纪60年代-80年代：HRD过程模型的完善；HRD角色研究与胜任能力研究；HRD作为一种投资（贝克尔）；CD/OD/MD的研究起步 20世纪80-90年代：培训与开发向绩效的转移；跨文化的的HRD/国际HRD；战略HRD/HRD竞争优势研究；CD/OD/MD研究成熟与繁荣 20世纪90年代以来：网络与HRD/虚拟的HRD；知识创新与知识管理；人力资本/智力资本相关研究；CD/OD/MD研究的转变 对部门经理教练职能的研究 学习、培训与教练 成为教练、分担培训任务 培训权利已向部门经理转移 根据部门和岗位的情况，将合适的雇员安置到合适的岗位上，并对新雇员进行指导和培训 参与下属和部门培训需求评估，建议或委派受练者；培训效果评估 提供在职培训 确保培训的转移 对雇员的绩效和职业开发状况进行评估、以确定绩效改进计划和职业生涯开发计划 战略人力资源开发 战略管理与战略管理过程 战略人力资源管理与战略人力资源开发 战略对人力资源开发的影响 组织特征对人力资源开发的影响 人力资源开发对组织战略的支持 战略人力资源开发考虑的问题 组织的活动范围 组织运营其中的环境 资源的可获得性 组织的关键资源要素 价值观和期望 战略人力资源开发考虑的问题 人力资源开发与竞争优势 人力资源开发与成本 不同战略下的人力资源开发 战略形成与战略实施 人力资源开发的成本与利润 当雇员受训前的边际产出加上受训后增加的边际产出和雇员受训前的薪金加上直接和间接的培训费用相等时，雇主就会提供在职培训。 通用或者专业培训 培训费用决定于两个因素：一是企业的垄断地位、一是员工流失率（替代可能性） 雇主和雇员分担成本和收益 两者之间的分配比例 组织环境与人力资源开发 组织趋同理论：强迫性趋同化、模仿性趋同和标准性趋同 培训外部化/联合化：组织被迫接受被广泛认可的培训、模仿